Как быть, если в коллективе завелись токсичные сотрудники?

Внезапно в коллективе начинает портиться атмосфера: возникают очаги споров и ссор, падает мотивация и производительность труда, нарушаются сроки, задачи не выполняются надлежащим образом. Скорее всего, это значит, что в коллективе завелись токсичные сотрудники.

Переделать и изменить их практически невозможно. Задача менеджера – вычислить такого сотрудника и минимизировать вред.

Тип 1. Любитель баррикад

Этот персонаж не может жить в мире и согласии. Он не черпает энергии в коллегиальности, ему важно противостояние, он использует любой повод, чтобы повоевать, даже если на него никто не нападает. Он много времени и сил тратит на строительство баррикад.

Токсичность его и в том, что сам он малоэффективен – занят строительством баррикад, и в том, что он заставляет других воевать. Взаимодействие с таким персонажем очень энергетически затратно.

Что делать? Самое действенное – загрузить его работой, не дать ему времени строить баррикады и воевать. Перед ним надо ставить микрозадачи, одну за другой, строго контролировать сроки и требовать подробных отчетов. Хотя бы на время его офисные войны прекратятся.

Тип 2. Мир несправедлив

Этот персонаж все время фиксирует направленные против него действия, слова, даже заговор. Он страдает манией преследования, ищет поддержки, защиты и единомышленников и находит их. Если нет реальных сложностей – придумывает их: у него постоянная потребность чувствовать, что все плохо.

Самое токсичное в его поведении – оно заразно. У каждого случаются неприятности, но постоянное нытье, что мир несправедлив и справедлив не будет никогда, может всех вокруг него погрузить в жалость к себе, что неэффективно и подавляет любое творческое начало.

Что делать? Предложить такому сотруднику свое видение ситуации, определить причину такого его поведения – возможно, оно ситуативно и связано с текущими неурядицами; тогда участливое отношение успокоит персонажа. Стоит включить его в совместный проект, чаще хвалить и вообще обращать на него внимание. Но если он пропитан претензиями к миру, стоит искать ему замену.

Тип 3. Вездесущий Джо

Джо всегда должен быть в курсе всего и про всех и со всеми это обсуждать. Он умеет внимательно слушать, но служебные обязанности ему выполнять некогда: занят общением. Джо бывает двух подвидов: сплетни ради сплетен или чтобы разделять и властвовать.

Токсичность персонажа не только в том, что он отвлекает сотрудников от работы, но и в том, что он ставит их в неловкие ситуации, делясь подробностями их работы и жизни, и в том, что он пытается манипулировать коллегами и руководством.

Что делать? Перестать слушать Джо во всем, что не касается его обязанностей, – ничто лучше не убивает сплетни, как невозможность ими поделиться. Обезвредить манипулятора можно, только раскрыв манипуляцию: если ему сказать, что его информация не нужна. Стоит загрузить Джо работой так, чтобы не было времени и сил для сплетен.

Тип 4. Все сам

Такой сотрудник может быть очень эффективен, ему по плечу сложные задачи, он исполнителен и ответствен. Излишне ответствен: все замыкает на себя, хочет стать абсолютно незаменимым и бесценным. Работающие с ним начинают чувствовать свою ненужность.

Естественно, он не справляется, но за помощью обратиться не способен. Выходит, он и сам неэффективно работает, и другим не дает.

Что делать? Единственное, что нужно такому сотруднику, – помощь и моральная поддержка: обозначать задачи, четко разграничивать обязанности; если он руководит проектом или отделом, придется на время подключиться к проектному управлению. Есть надежда, что он поймет, как распределять задачи. Но велика и вероятность того, что он просто ценный, но индивидуальный игрок – план развития такого сотрудника должен быть сугубо экспертным, без подчиненных.

Тип 5. Очень приятно. царь

Тип сотрудников с исключительно правильным мнением. Он создает вокруг себя полосу отчуждения, если с ним не согласны, не считает нужной чужую точку зрения.

Он токсичен тем, что все прочие сотрудники должны оставаться практически безмолвными, что приводит к абсолютному нежеланию работать с ним. Другой вариант – постоянная война.

Что делать? Действовать его собственными методами: дать понять, что дискуссий не будет; сообщить позицию руководства и мнение коллектива как ультиматум. Возможно модерировать небольшие совещания, чтобы давать высказаться другим сотрудникам, поощрять их. Может случиться, что такой человек почувствует себя недооцененным и захочет уйти. Жалеть не надо.

Естественный вопрос – как вычислить этих персонажей на этапе собеседования? К сожалению, это практически невозможно: соискатели тренируются правильно отвечать на вопросы, выгодно показывать свои положительные стороны.

Конечно, существуют различные профессиональные и психологические тесты, но даже они не всегда помогут определить токсичность человека.

Важно сказать, что черты каждого из описанных персонажей при определенных обстоятельствах могут проявляться у любого сотрудника. Стоит плотней общаться с сотрудниками, проявлять участие, поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе, не занимать ничьей стороны и не примыкать к группам: быть над ситуацией.

Важно и помнить, что все рекомендованные меры будут иметь временный эффект, глубинных изменений в человеке они не гарантируют. Возможен и конфликт, и уход такого сотрудника. Стоило бы провести усиленный коучинг с привлечением профессионального психолога – для тех сотрудников, кого важно удержать и вывести на новый уровень саморазвития; с прочими же спокойно расстаться.

Автор – генеральный директор рекрутинговой компании Hays в России