Способы борьбы со зло­упот­реб­ле­ниями сотрудников

Если работник злоупотребляет своим правом, то это может привести к выплате ему процентов за задержку заработной платы и компенсации морального вреда, к восстановлению работника на службе и иным негативным последствиям для работодателя.

Одним из самых популярных и широко используемых на практике видов злоупотребления правом являются действия при увольнении. Согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. Этой нормой зачастую пользуются работники, увольняемые по инициативе работодателя. Такие работники, открывая больничный, приходят на работу в последний день, забирают трудовую книжку, но при этом не информируют работодателя об открытом больничном листе. Кроме того, они нередко скрывают свое членство в профсоюзе или семейный статус (например, для женщин – наличие ребенка в возрасте до трех лет), что также приводит к нарушениям при увольнении таких работников, поскольку работодатель в силу незнания производит увольнение без специальных процедур (необходимых в отношении членов профсоюза) или увольняет работников, защищенных от увольнения. В результате о формальных нарушениях их прав работодатель узнает только в суде, когда работники просят восстановить их на работе. Поэтому работодателю следует в начале процедуры увольнения под расписку информировать работников о том, что они должны письменно сообщать о фактах и обстоятельствах, которые препятствуют их увольнению или требуют проведения дополнительных процедур. Рекомендуется также определить круг лиц, которым работники должны сообщать такую информацию. Если же спор находится уже в суде, работодателю необходимо заявить в суде о злоупотреблении правом со стороны работника. Судебная практика, в том числе и на уровне Верховного суда (п. 27 постановления пленума Верховного суда России от 17.03.2004 № 2), признает вышеуказанное сокрытие информации недобросовестным поведением и говорит о невозможности удовлетворения требований работника, несмотря на наличие формальных нарушений со стороны работодателя.

Еще одним популярным видом ухищрений работников являются фактические уходы в отпуск без оформления соответствующих документов. Подобное практикуется со стороны руководящих работников компаний, которые в силу своего статуса не проходят процедуру согласования отпусков – и кадровые специалисты компании могут даже не знать, что данный работник в отпуске. При увольнении такие работники требуют выплаты им компенсации за все неиспользованные дни отпуска, при том что фактически они уже побывали в отпусках. Универсальной рекомендации нет, все зависит от конкретного работодателя. Иногда кадровые службы решают данный вопрос таким образом, что все автоответы о нахождении работника в отпуске должны автоматически приходить им. Иногда обязанность информировать об отпуске возлагается на ассистента соответствующего работника. В обоих случаях кадровая служба постфактум готовит все документы на отпуск и подписывает их у соответствующего работника. Если дело уже рассматривается в суде, факт нахождения в отпуске необходимо пытаться обосновать любыми возможными доказательствами (электронные письма самого работника об этом, отметки в загранпаспорте и т. п.). Несмотря на то что формальные документы не оформлялись, у работодателя сохраняется шанс на отклонение требований работника, если он сможет подтвердить фактическое нахождение последнего в отпуске.

Часто сами работники просят работодателей направить их в командировку в выходной или нерабочий праздничный день, чтобы ознакомиться с достопримечательностями городов, провести время в хорошем отеле и т. п. Или же они просят перенести их отъезд из командировки на соответствующий выходной. А затем работники подают на компанию иск с требованием об оплате работы в выходные и праздничные дни, выплате процентов за задержку таких выплат и компенсации морального вреда, так как отъезд или возвращение из командировки в выходной или нерабочий праздничный день является рабочим временем, которое должно быть дополнительно оплачено (ст. 153 ТК). В подобных случаях можно порекомендовать работодателям не поддаваться на подобные просьбы работников, иначе возникновение подобной ситуации будет неизбежно. В случае если компания уже столкнулась с подобным случаем в суде, то необходимо проверить, не пропустил ли работник срок исковой давности, который составляет три месяца с даты невыплаты повышенной компенсации (ст. 392 ТК), так как пропуск исковой давности со стороны работника позволит работодателю завершить дело без его разбирательства по существу.

Некоторые граждане активно практикуют новый вид подработки – устраиваются в компании и намеренно ищут там нарушения трудового законодательства, тщательно фиксируя такие нарушения. Часто речь идет о небольших филиалах и представительствах иностранных юридических лиц, где основные права работников соблюдаются, но это не всегда тщательно фиксируется в силу иностранного менеджмента и небольшого штата. Как правило, работники служат в таких компаниях несколько месяцев и увольняются по собственному желанию. Потом они обращаются в суд, предварительно подыскав новое место работы. В результате они получают хорошую рекомендацию от прошлого работодателя, еще не знающего об их планах, и занимаются поиском нарушений у нового работодателя, имея нейтральные основания увольнения в трудовой книжке.

Работодателям следует тщательно проверять своих работников на предмет подобных действий в прошлом. Как правило, подобные схемы работники практикуют у всех своих работодателей. Очень эффективным является пофамильный поиск на официальных сайтах российских судов по месту нахождения предыдущих работодателей.

Автор – юрист PwC Legal