Премии как способ давления на сотрудников

Когда на предприятии имеется четкая система премирования, каждый работник понимает, что он должен сделать, чтобы получить дополнительную выплату к базовому должностному окладу. Но совсем по-другому обстоят дела, когда компания разделяет заработную плату работников на оклад и премию лишь для того, чтобы иметь возможность лишить их 20% заработка в качестве меры влияния на персонал.

Первую ошибку работодатель совершает при переводе существующих работников на новую схему дроб­ления. Обычно компании предлагают уменьшить размер должностного оклада на 20%, фиксируя остаток в качестве премии. Но это возможно только путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, следовательно, требуется согласие работника. Работодатели ошибочно полагают, что они могут снижать заработную плату в одностороннем порядке по причине организационных изменений труда и со ссылкой на ст. 74 Трудового кодекса (ТК). Но работодателю стоит учесть, что односторонний порядок изменения условий труда работников предполагает наличие объективных обстоятельств, к которым нельзя отнести принятие работодателем нового положения об оплате труда. Снижение заработной платы по ст. 74 ТК всегда должно быть следствием, а не целью изменения труда (апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.04.2013 по делу № 33-2070).

Вторую ошибку работодатель совершает, когда пытается угрожать работникам сокращением в случае отказа от подписания допсоглашения о разделении заработной платы. Часть работников в итоге отстаивает свои права на сохранение зарплаты, а другая часть понимает, что зря поддалась на нажим. Тогда работники с более низким окладом требуют вернуть им прежние условия оплаты и начинают подавать иски о дискриминации в связи с тем, что их коллеги на аналогичной должности получают больше. В итоге придется либо сокращать согласившихся, либо возвращать прежние условия труда.

Третью ошибку работодатель совершает, когда берет соискателя на работу и предлагает ему подписать трудовой договор с разделением заработной платы на постоянную и переменную части. В объявлении о вакансии компания, как правило, пишет полный размер зарплаты с премией. Но в момент оформления работник узнает о том, что 20% заработка, на который он рассчитывал, могут быть не выплачены. Представители отдела кадров начинают уверять работника, что такие условия имеют все сотрудники компании, что это всего лишь формальность. Однако работник может заверить у нотариуса распечатку вакансии с интернет-сайта, переписку с рекрутером или работодателем, а также записать разговор с работниками отдела кадров – и положить эти письменные доказательства в стол до первого конфликта с компанией.

Чтобы схема с разделением заработной платы не настраивала работников против руководства, нужно повысить зарплаты работникам за счет переменной части, в то время как размер должностного оклада может остаться неизменным и увеличиваться лишь на сумму индексации. Кроме того, работодатель должен создать четкие критерии премирования и еще более четкие основания лишения работника премии. Помимо этого необходимо наладить понятный всем документооборот: кто и когда составляет списки работников на премию и на ее лишение, где это фиксируется, когда работник узнает о том, что он лишается премии или получает ее, каким образом это отражается в расчетном листке. И это необходимо делать каждый месяц. Если компания не будет соблюдать эти правила, то даже при наличии согласия от всех работников на разделение оплаты труда премия с большой долей вероятности будет признана судом обязательной частью заработной платы, т. е. должностным окладом.

Автор – руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»