«Премия должна быть сюрпризом». Как компании готовы поощрять работников

Дополнительное вознаграждение положительно влияет на имидж компании в глазах сотрудников и соискателей, что важно при дефиците на рынке труда. Но 52% работодателей не собираются премировать сотрудников в конце года, и только чуть более трети (37%) заявляют, что готовы потратить на это дополнительные средства. Во всяком случае, это следует из опроса 1025 сотрудников и руководителей российских компаний, проведенного в ноябре 2024 г. рекрутинговой компанией Get Experts совместно с Русской школой управления. Оставшиеся 11% респондентов на момент ноября не могли определиться, стоит ли платить премии сотрудникам под Новый год.

«Ведомости» опросили топ-менеджеров и ответственных сотрудников компаний, собираются ли они платить премии под конец года, кому и за что.

Михаил Рыбников, гендиректор «Фосагро»:

«Наши производственные рекорды, высокие темпы инвестиционного развития, поддержка социальной сферы и увеличение налоговых отчислений – все это результат слаженной работы всего нашего 24-тысячного коллектива. Поэтому мы приняли решение выплатить традиционную премию по итогам года всем работникам «Фосагро». Большинство получит годовую премию в размере не менее одной зарплаты и пропорционально отработанному времени, она будет выплачена в декабре. Топ-руководители получат индивидуальную премию в зависимости от достижения своих целевых показателей. И эта премия будет выплачена при подведении итогов работы за год в начале следующего года».

Артем Бобцов, совладелец сети пунктов выдачи Ozon и сети пиццерий Pizza Napoli:

«В этом году я не буду платить премии сотрудникам, поскольку затраты на фонд оплаты труда и так выросли на 30%. При этом рентабельность была весь год минимальной. Мы не можем сейчас тратить средства на дополнительную мотивацию. Кроме того, я считаю, что сотрудников надо премировать не в декабре-январе, когда все за год устали и страдают зимней депрессией. Получив деньги, они могут легко уволиться, что часто в таких случаях и делают. Лучше годовые премии по итогам прошлого года платить в апреле, когда настроение уже получше».

Максим Шаруненко, начальник управления по вознаграждению и HR-аналитике «Северстали»:

«В «Северстали» годовая премия – это не подарок на Новый год, а отражение эффективности нашей работы за год. Она включает три компонента: общекорпоративные финансовые показатели, общекомандные цели подразделения, где работает сотрудник, и индивидуальные цели сотрудника. Выплата проводится в I квартале после закрытия годовой отчетности и проведения диалогов о целях с сотрудниками. Диалог нужен для того, чтобы обсудить с руководителями результаты обратной связи по принципу «360 градусов», карьерные возможности и индивидуальные планы развития».

Владимир Марков, гендиректор ППК «Технониколь»:

«У нас в компании система премирования хорошо развита. Она прозрачная и понятная всем сотрудникам. За выполнение годовых показателей работники всегда получают вознаграждение. Эта практика реализуется много лет. 2024 год не стал исключением. Линейный персонал в конце года получает премию в размере месячного дохода, то, что мы привыкли называть 13-й зарплатой. У среднего и топ-менеджмента форма расчета премии сложнее. Мы формируем карту KPI и по мере достижения результатов закрепляем размер бонуса. Принимая решение о премировании, руководство в первую очередь опирается на индивидуальные заслуги сотрудника. При этом у части персонала есть и небольшая доля в премии, которая зависит от результатов конкретного подразделения или компании в целом».

Михаил Гончаров, основатель и управляющий сети ресторанов «Теремок»:

«У наших сотрудников и руководителей будут и годовые, и новогодние премии. Но получат их только те, кто проявил себя ярко на протяжении года. Традиционно премии руководителей высшего звена в большей степени зависят от результатов работы компании. Но я противник поголовного применения формул и традиционных KPI, потому что это слишком упрощает оценку эффективности и на длинной дистанции приводит в дисбалансу: премии могут, например, стимулировать краткосрочные результаты в ущерб долгосрочной стратегии компании, а узнаем мы об этом гораздо позже. Или может быть так, что сотруднику просто повезло и он случайно достиг успеха. Поэтому я беру в расчет личный вклад и индивидуальные обстоятельства каждого сотрудника. Такой подход более справедлив и эффективен для развития компании».

Алексей Андреев, управляющий партнер брендингового агентства Depot:

«Я всегда считал, что премия – это не та часть вознаграждения, которая рассчитывается исходя из выполнения задач KPI. Есть действительно заранее оговоренная часть вознаграждения, которая выплачивается по результатам работы раз в квартал и в конце года при условии выполнения плана. Но премия должна быть чем-то неожиданным, сюрпризом. В этом году, как и во все предыдущие годы, премии в нашей компании получат победители нашего ежегодного конкурса в духе церемонии «Оскара», который мы проводим на новогоднем корпоративе. Обычно 17 человек получают награды в 17 индивидуальных номинациях, в прошлом году их премия составляла 50 000 руб. на человека. За победы в командных номинациях, где много победителей, мы награждаем сотрудников групповой поездкой с интересной программой по России или за рубеж».

Кирилл Чебаков, управляющий партнер ГК по генеральному проектированию жилых комплексов и объектов промышленного назначения We-On Group:

«Мы всегда рассматриваем новогоднюю премию как мотивационный стимул. Она отличается от годовой, которая рассчитывается по определенным показателям и выплачивается в апреле, когда у нас начинается новый финансовый год. Новогодняя премия не является частью нашего договора с сотрудником, это оценка усилий коллектива руководством. Она выплачивается за значительные успехи и серьезные достижения. В декабре 2024 г. премию получат все сотрудники, поскольку мы оцениваем уходящий год как довольно сложный, год перемен. И та команда, с которой мы этот трудный путь прошли, премию заработала».

Евгений Глухоедов, гендиректор инвестиционной ГК «Обонато» и совладелец федеральной розничной сети «Икорный»:

«В нашей компании нет новогодней премии. Есть годовые для тех, кто выполнил задачи, зафиксированные в мотивационной карте. Сотрудники получают эти премии в конце февраля и даже иногда в марте следующего года, когда закрывается финансовая отчетность. Размер премий определен положением о премиальном фонде, для каждой роли он свой. Например, для линейного персонала он составляет примерно 20% от совокупного среднемесячного дохода за год. Для отделов продаж может доходить до 50–60% от совокупного дохода. Для топ-менеджеров это либо проценты от чистой прибыли, либо определенное число месячных окладов. В любом случае размер премии зависит от вклада в результаты компании. Чем выше уровень управления, тем больше ответственность и больше влияния на размер чистой прибыли. Соответственно, и премиальный фонд для управленцев высшего звена более весомый».

Марианна Снигирева, гендиректор «Нетологии»:

«В нашей компании бонусы привязаны к выполнению планов продаж, их размер зависит от выполнения и индивидуальных KPI, и общих KPI всей компании. Если общие планы не выполнены, это блок-фактор для выплат. Это моя принципиальная позиция: во-первых, когда компания не выполнила план продаж, она ограничена в расходах; во-вторых, если мы команда, мы должны совместными усилиями обеспечивать общий результат. Поскольку в этом году наши результаты несколько хуже того, на что мы нацеливались, массовой выплаты премий мы не планируем. Но практика поощрения сотрудников, которые проявили себя по-особому, у нас есть. Это будут разовые премии, решения по которым будут принимать отдельно по итогам года. Выплаты пройдут в начале следующего года после подведения итогов и расчетов премий».

Александр Кукин, гендиректор представительства китайской компании Pantum по производству принтеров и МФУ (многофункциональных устройств, включающих принтер, сканер и копировальный аппарат) в России:

«Для нашей компании этот год был тяжелый, но по итогам успешный. Мы выполнили все свои целевые показатели и увеличили объем продаж, поэтому наши сотрудники получат премии в полном объеме и без каких-либо задержек. С учетом того что у нас головная компания китайская, у нас есть также практика вручения индивидуальных и командных премий, которые приурочены к китайскому Новому году в конце января. Эти поощрения делаются в китайской традиции, где важен не размер премии, а формат ее вручения. Например, проходит специальное мероприятие, в котором принимают участие топ-менеджеры штаб-квартиры. На большой сцене, украшенной в китайском стиле, они вручают сотрудникам так называемые красные пакеты. Чаще всего это вовсе не деньги – возможно, сертификат на поход в ресторан или китайский сувенир, например китайский чай. В традициях Поднебесной важна не стоимость подарка, а положение человека, который его вручает».