Новые налоги и рост числа IPO привели к буму опционных программ мотивации

Крупные российские компании меняют зарплатную политику и все чаще предлагают сотрудникам долю в бизнесе в качестве вознаграждения. О всплеске интереса к внедрению и расширению опционных программ «Ведомостям» рассказали юристы и консультанты. На тенденцию обратили внимание, например, в аудиторско-консалтинговых группах Kept и B1, юридических организациях Alumni Partners, Balayan Group и адвокатском бюро «Проспект». По словам респондентов, трансформация систем мотивации связана с двумя факторами: ростом количества IPO и налоговыми изменениями, в частности пониженными ставками НДФЛ по дивидендам по сравнению с зарплатами.

Акции и налоговая оптимизация

Первая причина роста популярности опционных программ – это всплеск на рынке IPO. Число обращений клиентов по вопросам разработки и внедрения опционных программ после продолжительного затишья в этом сегменте начало расти в последние 1,5 года, утверждает советник Balayan Group Серафима Панкратова. Запросы часто сопровождают выходы на биржу, поскольку вознаграждение долями в компании помогает удерживать персонал, а также мотивировать сотрудников к увеличению стоимости бизнеса, поясняет она. Обращения по поводу создания опционных программ для директоров и менеджмента стали регулярно поступать с 2023 г. в рамках проектов по подготовке к IPO, согласился партнер адвокатского бюро «Проспект» Илья Барейша.

Разные варианты структурирования вознаграждений, а именно мотивационные планы с акцентом на предоставление акций компании, действительно стали гораздо более востребованными у бизнеса, добавила партнер Б1 Марина Белякова. Она также связывает это с ростом числа IPO.

На отечественный фондовый рынок по итогам 2023 г. вышли восемь компаний, в 2024 г. – уже 11 и еще несколько готовятся разместиться в ближайшее время. В 2022 г. IPO провела лишь одна организация.

Вторая причина роста спроса на опционные программы – это налоговые изменения, говорят эксперты «Ведомостей». Со следующего года заработает пятиступенчатая шкала НДФЛ в отношении зарплат: 13% – для доходов до 2,4 млн руб. в год, 15% – до 5 млн руб., 18% – до 20 млн руб., 20% – до 50 млн руб. и 22% – для доходов более 50 млн руб. При этом налоговые условия получения дивидендов более выгодны. Получатели выплат из чистой прибыли заплатят НДФЛ по ставкам 13 или 15% в соответствии с теми же суммами, что и в общей шкале.

Растущий интерес к опционным программам в данный момент обусловлен необходимостью для бизнеса с 2025 г. адаптировать свои подходы к финансовому планированию из-за налоговых изменений, полагает Панкратова. Вопрос диверсификации доходов работников встанет для крупных компаний в полный рост, ожидает юрист.

Налоговые последствия опционной доли доходов становятся действительно более привлекательными, но у таких программ есть существенный минус: они привязаны к результатам работы компании и поэтому не так выгодны для работника, как регулярные фиксированные премии, добавила Белякова.

Новая система НДФЛ уже начинает влиять на выбор формы долгосрочной мотивации, однако новый оптимальный баланс пока только устанавливается, переход будет довольно долгим по мере окончания действующих программ, отметила директор департамента налогового и юридического консультирования Kept Ольга Жирова.

На риски разделения ставок НДФЛ для разных видов доходов указывали депутаты при рассмотрении изменений в Налоговый кодекс. Тогда звучали предложения их синхронизировать, применив пятиступенчатый НДФЛ и к выплатам по дивидендам, однако Минфин с ними не согласился. Повышение ставки на такие доходы будет стимулировать бизнес выводить их в другие юрисдикции, чтобы сохранить текущий уровень налогообложения, пояснял министр финансов Антон Силуанов на пленарном заседании в Госдуме 20 июня.

При обсуждении параметров налоговых изменений в правительстве звучали опасения, что разные подходы к налогообложению зарплат и дивидендов приведут к тому, что «сверхвысоких зарплат в России не останется в принципе», отметил близкий к кабмину собеседник. По его словам, считанное число работников получают более 50 млн в год и часть из них – это совладельцы бизнеса. Для них выгоднее не продолжать получать зарплату и платить из нее 22%, а перевести доход в дивиденды со ставкой 15%, констатирует он. С другой стороны, стимулирующего эффекта от такой разноплановой политики тоже можно ожидать: получателям высоких доходов придется лучше работать и платить больше дивидендов, к тому же это будет положительно влиять на фондовый рынок, резюмировал источник «Ведомостей».

«Ведомости» отправили запросы представителям Минфина и Минтруда. Последний предложил ориентироваться на позицию ВНИИ труда. Согласно действующим нормам, заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), напомнил собеседник «Ведомостей». Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в ограниченном количестве ситуаций – например, при структурной реорганизации производства, смене технологий, изменениях в технике и др., добавил он. С одной стороны, работодатель не может изменить уровень оплаты труда, сохранив функционал работника, сообщил представитель Минтруда со ссылкой на ВНИИ труда. С другой – расширение программ материальной мотивации на фоне конкуренции за сотрудников возможно, резюмировал собеседник.

Кто пользуется опционами

Российский бизнес нередко использует так называемые фантомные опционы – по ним вместо доли или части акций сотрудники получают денежное вознаграждение за достигнутые компанией результаты, рассказала «Ведомостям» партнер практики трудового права Alumni Partners Надежда Илюшина. «Формулы для расчета могут быть совершенно разные, показатели и критерии могут быть также разные, но в любом случае то, что получает сотрудник в момент окончания цикла действия программы, – это денежные средства», – говорит она. Количество сотрудников, которые включаются в программу, ограничено, как правило, это ключевые сотрудники уровня top и mid-to-top, но некоторые компании привлекают и сотрудников категории middle, отмечает Илюшина. При таком решении в первую очередь учитывается уровень принимаемых сотрудником решений и то, как они влияют на бизнес, констатирует она.

В общей массе участниками таких программ по-прежнему является топ-менеджмент и ключевые работники, соглашается Жирова. Расширение программ мотивации характерно скорее для отдельных отраслей экономики, например для IT или финтеха, добавляет она. Опционные программы имеют больше преимуществ для работодателя, чем для работника, полагает Барейша. Они позволяют «держать работника на крючке» и мотивировать к достижению более значительных результатов, так как свое вознаграждение он получает не сразу, а по прошествии определенного времени или при достижении компанией определенных результатов, поясняет он. Кроме того, опционные программы позволяют сбалансировать общий рост зарплат на рынке за счет «виртуального, отложенного по времени бенефита» без кардинального повышения расходов в моменте, что особенно актуально в условиях кадрового дефицита заключает он.

В «Сбере» с 2021 г. действует программа долгосрочного вознаграждения, в которой сегодня участвует около 4000 ключевых сотрудников банка, в текущем году объем инвестиций в нее расширен, отмечает представитель корпорации. Условия предусматривают выплату вознаграждения акциями «Сбера» в трехлетнем периоде и реализацию ежегодными циклами. «Программа распространяется на сотрудников, которые оказывают наиболее существенный вклад в общий результат и достижение стратегических целей. Вознаграждение в форме акций позволяет сотрудникам становиться акционерами и чувствовать сопричастность к успеху компании», – говорит представитель «Сбера».

«Северсталь» не использует опционные программы для поощрения сотрудников, рассказал «Ведомостям» представитель компании. По его словам, материальная мотивация заключается в премировании по результатам достижения годовых целей, а для руководителей действует долгосрочная поощрительная программа: премии выдаются по выполнении ряда ключевых показателей. Среди дополнительных мер поддержки сотрудников – компенсация процентов по ипотеке, а также возможность инвестировать в непубличные облигации ПАО «Северсталь», размещаемые по закрытой подписке только среди сотрудников компании, говорит представитель компании.