Работодатели конкурируют за сотрудников дистанционно

Число вакансий с удаленной занятостью к началу октября 2022 г. выросло в 2 раза по сравнению с началом сентября, сообщил «Ведомостям» заместитель генерального директора сервиса «Работа.ру» Александр Ветерков. По его словам, по сравнению с прошлым октябрем количество вакансий с обязанностями, которые можно выполнять в дистанционном формате, выросло на 89%. Портал Superjob также зафиксировал в сентябре рост числа рабочих мест с удаленной занятостью: в конце месяца удаленно работающие сотрудники были в каждой пятой российской компании (20%), что на 6 п. п. выше показателя августа, сообщил «Ведомостям» представитель компании.

Впрочем, говорить о долгосрочных трендах пока трудно, так как рынок труда еще не успел отреагировать на внешние события, полагает Ветерков. Но HR-эксперт, автор канала WTF_HR (более 20 000 подписчиков) Александр Маслюк прогнозирует, что кадровый дефицит «будет ощущаться максимально остро», что породит конкуренцию среди работодателей за наиболее востребованную и работоспособную категорию (в возрасте 20–29 лет): «И армия, и бизнес хотят получить примерно одинаковый типаж: молодой, активный, способный проявлять инициативу, решать новые нестандартные задачи, вести за собой людей». По его словам, именно эти люди либо уходят в армию, либо уезжают за рубеж, а по демографическим причинам когорта молодых людей 20–29 лет сейчас в принципе малочисленна, продолжил эксперт. Поэтому, по его мнению, на этом фоне популярность удаленной работы возрастет.

В том, что кадровый дефицит на фоне текущих событий уже существует, уверена заместитель генерального директора по организационному развитию компании «Уралхим» Александра Глазкова. «Но в регионах он был всегда, – констатирует она. – Поэтому HR-специалисты нашей компании давно научились работать в таких [дистанционных] условиях».

Борьба за айтишников

По данным аналитиков Superjob, чаще всего сейчас формат удаленной работы используют работодатели Москвы (22%), чуть реже – Санкт-Петербурга (20%). В остальных российских регионах удаленные сотрудники есть в 19% организаций. Больше всего предложений с удаленкой сервис ожидаемо выявил в сфере IT и телекома – 80%. На 2-м месте – финансы (58%). Также предложения с работой на удаленке часто встречаются в сферах HR и подбора персонала (9%), торговли (4%), а также маркетинга и рекламы (2%).

Схожую ситуацию отмечают в компании HeadHunter: согласно мониторингу этого сервиса, среди дистанционных вакансий лидируют IT, банки и финтех, ритейл и электронная коммерция. Представитель сервиса уточнил, что в начале октября на портале опубликовано около 40 000 вакансий для IT-специалистов. Самая востребованная у работодателей специальность – инженеры, для них открыто 25 000 вакансий. Далее следуют программисты и разработчики – 18 500 вакансий.

Согласно мониторингу HeadHunter, по данным на 5 сентября, число соискателей-айтишников с российским гражданством, изменивших в резюме на портале страну проживания, составляло около 12 300, на 5 октября – около 22 300, сообщила руководитель отдела подбора и адаптации HeadHunter Росина Пустовит. В список стран, в которые уехали эти специалисты, вошли Азербайджан, Армения, Грузия, Казахстан, Киргизия, Латвия, Литва, Таджикистан, Турция, Узбекистан, Эстония. «Таким образом, оценка осенней волны релокации в IT <...> составляет минимум 10 000 человек», – подчеркнула Пустовит, допустив, что с учетом тех, кто уехал, но остается работать на российские компании и пока не отразил свою новую локацию, эта цифра «может быть на порядок выше». Она добавила, что больше всего релоцированных российских IT-специалистов из числа ищущих работу прибавилось в Казахстане (5300 человек) и Грузии (2000 человек).

Ранее в интервью «Ведомостям» ректор Московского политеха Владимир Миклушевский рассказал, что к нему обращались с вопросом о том, как остановить отъезд IT-специалистов из России. Но Миклушевский считает, что нет проблемы в работе айтишников за границей: «Дайте им российские заказы – и никаких проблем не будет».

«Ведомости» направили запрос в Минцифры о потребности российских компаний в IT-специалистах и о количестве уехавших из России профессионалов в этой области, но на момент публикации ответ не пришел. Также «Ведомости» направили запрос в Минтруд о динамике перевода и возврата сотрудников на удаленку с 2020 г.

Гибкость работодателей и сила закона

Маслюк уверен, что «если компании смогут организовать для своих уехавших сотрудников возможность работать удаленно, то смогут воспользоваться пулом талантов, находящихся в других странах и не желающих рвать связи с Россией». По его словам, работать на международный бизнес сейчас удается далеко не всем, поэтому это может стать выходом как для компаний, так и для сотрудников.

По мнению Глазковой, в условиях растущего дефицита кадров компании будут более лояльно относиться к запросам соискателей об удаленке, если это не ухудшает конечный результат. «Бизнесу придется проявлять гибкость в кадровой политике – ситуация на кадровом рынке легче не станет, – полагает она. – Борьба за профессионалов обостряется». Она также указала, что сейчас нет проблем юридически оформить сотрудника на удаленную работу: «В пандемию все научились это грамотно делать, и для всего мира это пройденный урок».

Согласно анализу «Ведомостей», до 2013 г. в российском законодательстве не было понятия дистанционной работы – работа, выполняемая через интернет, оформлялась как надомная. Но с началом пандемии коронавирусной инфекции весной 2020 г. произошел резкий скачок востребованности такого формата. Тогда органы власти неоднократно рекомендовали переводить работников на «гибкие режимы работы». При этом сама ситуация характеризовалось правовой неопределенностью: чиновники, например, активно применяли термин «удаленная работа», которого на тот момент не было в законодательстве. Неочевидна была и сама возможность перевода работника на дистанционную работу – по закону должен был заключаться договор о таком формате работы, а в Роструде тогда разъясняли, что включить условие о дистанционной работе в уже существующий трудовой договор нельзя.

Полученный за время активной борьбы с коронавирусом опыт перевода работников на удаленку подстегнул разработку новых поправок в Трудовой кодекс (ТК). Их в июне 2020 г. внесла группа депутатов и сенаторов от «Единой России», включая спикеров обеих палат парламента. Документ приняли в конце 2020 г., а вступил в силу он с 1 января 2021 г. Новые поправки в ТК установили тождественность понятий удаленной и дистанционной работы, зафиксировали возможность заключения дополнительного соглашения о дистанционной работе к уже существующему трудовому договору. Поправки также разделили дистанционную работу на виды: постоянную (осуществляется в течение всего срока действия трудового договора) и временную. Временная дистанционная работа может быть непрерывной или периодической. При временной дистанционной работе предусмотрена возможность вызова работника на рабочее место. Закон также установил возможность перевода работников на удаленную работу без их согласия: такое может произойти в случаях чрезвычайной ситуации или по решению органов власти.

Те же поправки изменили и подход к вопросу о дополнительных основаниях для увольнения работников на удаленке по инициативе работодателя. До 2021 г. основания для увольнения стороны могли самостоятельно определять в трудовом договоре, а работник, как более слабая сторона, мог оказаться беззащитен перед немотивированным увольнением. На практике имелись примеры, когда увольнение по решению работодателя без указания причин признавалось правомерным, если соответствующая возможность была прописана в трудовом договоре.

Теперь же возможности самостоятельно указать дополнительные основания для увольнения у сторон трудового договора о дистанционке нет – основания зафиксированы в законе. Например, договор может быть прекращен, если работник не взаимодействует с работодателем более двух дней подряд без уважительной причины, но в документах компании может быть прописан и более длительный срок. Также работника можно уволить, если он переехал и из-за этого не может исполнять свои трудовые обязанности на прежних условиях.

Налоговый вопрос

Маслюк отмечает, что на практике российские компании не всегда готовы работать с налоговыми нерезидентами (в случае работы из-за рубежа). При этом, по его словам, и сами нерезиденты не всегда готовы платить повышенный или двойной налог при проживании в странах, у которых с Россией нет соглашений о предотвращении двойного налогообложения.

Согласно Налоговому кодексу, человек признается налоговым резидентом РФ, если фактически находился на территории страны не менее 183 календарных дней подряд. Поэтому в вопросе создания благоприятных условия для удаленной работы из-за рубежа очень важна будет позиция государства, полагает Маслюк. «Если оно будет вводить юридические и налоговые механизмы, предотвращающие удаленную работу из-за границы, то это может усугубить ситуацию на рынке труда, – говорит он. – Если же оно обеспечит возможность легче нанимать нерезидентов, то это может стать большим шансом для потенциального роста российских компаний в будущем».

Впрочем, согласно анализу «Ведомостей», действующее налоговое законодательство не предусматривает обложение НДФЛ доходов нерезидента, полученных от российских компаний в качестве зарплаты за работу за рубежом. Согласно ст. 208 НК РФ вознаграждение, которое выплачивается за выполнение трудовых обязанностей за пределами России, признается доходом, полученным от источников за пределами России. А такие доходы, следует из ст. 209 НК РФ, для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации, не признаются объектом налогообложения.

Член генсовета «Деловой России» Екатерина Авдеева считает, что на российском рынке труда сейчас развивается сразу несколько трендов, один из которых связан с изъятием из экономики молодых мужчин в связи с частичной мобилизацией. Для решения проблемы оттока квалифицированных кадров на фоне мобилизации, по мнению Авдеевой, необходимо поднять общий уровень мотивации всех категорий трудоспособного населения, чтобы обеспечить бесперебойную работу предприятий и предотвратить безработицу. «Россия проживает такой исторический период, когда кадровый вопрос становится стратегической задачей, – заявляет она. – Сотрудники, которые не призваны в рамках частичной мобилизации, должны осознавать значимость своих трудовых функций и быть мотивированы на достижение глобальных целей». При этом, отмечает Авдеева, возможность удаленки может только точечно решить проблемы отдельного работодателя, а при долгосрочном планировании «необходимо соблюсти компромисс в отношениях между работодателем и сотрудником».