Возраст, пол и яркий внешний вид регулярно становятся причиной отказа при приеме на работу

Трудовое законодательство в России должно защищать от дискриминации, причем не только тех, кто уже устроился на работу, но и тех, кто только пробуется на новое место службы (см. врез). Но разделение потенциальных сотрудников на подходящих и неподходящих вне зависимости от их профессиональных компетенций продолжает существовать «неофициально», рассказали специалисты по найму в ходе опроса «Актион кадры и HR» (входит в группу «Актион»), проведенного в 2022 г.

В 54% случаев российские компании не трудоустраивают сотрудников старше 60 лет, более 46% рекрутеров отказывали кандидатам на место из-за их внешнего вида, более 35% не брали на работу женщин, следует из результатов опроса. Некоторые представители работодателей говорят о менее популярных ограничениях: к примеру, 20% предпочитают только «кандидатов-славян с европейской внешностью». В 2021 г. в исследовании сервиса HeadHunter 59% опрошенных HR-менеджеров уже признавались, что отказывали в найме подходящему по навыкам кандидату из-за того, что им не понравился его внешний вид.

«Актион» исследовал этот вопрос впервые, но он отражает тенденцию на рынке. Опрошенные сотрудники, а это около 1000 рекрутеров и менеджеров по подбору персонала средних и крупных российских компаний, «принимают решения, какие резюме передавать начальникам», пояснил «Ведомостям» представитель компании. То есть эти люди «в курсе реальной причины отказа в приеме на работу».

Проблемные годы

Возраст – основное основание для дискриминации при трудоустройстве. По данным «Актиона», 35,8% респондентов сообщили, что не принимали на работу кандидатов в возрасте старше 60 лет, но делали это, поскольку они «объективно не подходили на позицию».

Но были и более откровенные специалисты по найму. Около 10% объяснили отказ в приеме на работу 60-летних сотрудников тем, что они не вписываются в коллектив. К примеру, остальные сотрудники молодые и есть риск, «что новичок не впишется». Еще 9,3% рекрутеров не хотели тратить на возрастных соискателей время, чтобы их «учить и переучивать».

О том, что «возраст значения не имеет, качества главнее», заявили 26% опрошенных. У остальных в практике не было кандидатов старше 60.

Схожая ситуация с молодыми женщинами. Около 21% HR, опрошенных «Актионом», отказывали в приеме на работу таким соискательницам из-за того, что они могут уйти в декрет: «Нужен был стабильный сотрудник на долгое время». Еще 14,6% респондентов заявили, что отказывали женщинам, но «не из-за детородного возраста». Остальные опрошенные (64,6%) утверждают, что женщинам не отказывали.

Партнер юридической формы BGP Litigation Анна Иванова, исходя из собственной практики, отметила, что «больше всего дискриминируют молодых мам, потому что их практически невозможно уволить» (трудовое законодательство их защищает отдельно). «Наем таких лиц – большой риск для компании, – поясняет она. – Это пример того, когда гарантии оборачиваются против работников, на которых они направлены».

Еще одной «дискриминируемой» категорией остаются предпенсионеры, говорят юристы, тема стала особенно актуальной в 2018 г., когда подняли пенсионный возраст. Президент Владимир Путин тогда же заявил, что таким людям необходимы дополнительные гарантии, которые могут защитить их интересы на рынке труда. Такие гарантии были закреплены в 2019 г.: работодателям грозит уголовная ответственность за увольнение таких работников или отказ им в приеме на работу по причине возраста. По словам руководителя практики трудового права Grata International St. Petersburg Михаила Германа, судебные споры, которые касаются лиц предпенсионного возраста, редки. Гражданам стоит фиксировать не только нарушение своих прав, но и то, «что увольнения и отказы в трудоустройстве происходят именно по признаку возраста», отмечает юрист.

Настороженно работодатели (29% из них), следует из опроса «Актиона», относятся и к кандидатам с детьми – потому что такие сотрудники могут «часто отлучаться с работы, уходить на больничные». Есть и радикальные 1,6%, которые считают, что кандидаты с детьми вызывают «постоянные проблемы и неурядицы». При этом в опросе не уточнялось, идет речь о женщинах или мужчинах.

Почти 30% опрошенных не против «взрослых детей» у своих сотрудников. А подавляющее большинство рекрутеров (40,6%) отметили, что положительно относятся к таким сотрудникам, так как те «обычно внимательные и стараются работать хорошо».

Эксперт сервиса «Актион кадры и HR» Данил Мяло отметил, что большинство HR-специалистов все же стараются выбирать кандидатов в первую очередь по деловым качествам, нужным для вакансии, а на все остальное смотрят уже во время выбора «при прочих равных». «И тут уже многое зависит от специфики отрасли, должности и коллектива: в банках чаще смотрят на внешние признаки, в молодых коллективах – на возраст кандидата и т. д., – сказал он. – И судя по результатам опроса, самые уязвимые – сотрудники с маленькими детьми».

Нерабочая внешность

Каждый пятый респондент (почти 22%) сообщил, что не принимал на работу кандидата из-за ярких волос, татуировок или пирсинга, так как специфика должности и компании «запрещала такой внешний вид». Еще почти столько же работодателей (21%) отметили, что неклассический «внешний вид шел вкупе со странным поведением», так что кандидатам отказали не только из-за пирсинга или тату. У 4,4% респондентов ограничений в компании к внешнему виду сотрудников не было, но они сочли, что у соискателей он был «экстремальным», уточнив, что одежда была слишком вызывающей, а татуировка была расположена на лице.

Руководитель по внутренним коммуникациям и бренду работодателя сервисов «Работа.ру» и «Сберподбор» Татьяна Мощагина считает, что остаются такие секторы, как госслужба, банки, страховые компании, некоторые предприятия сферы услуг, где очень важно, чтобы сотрудник выглядел согласно установленным нормам. Негосударственные, коммерческие структуры в первую очередь смотрят на достижения соискателя, полагает руководитель рекрутинговой компании Max Legal Максим Матвиенко.

«Коммерческому сектору вообще до лампочки, пирсинг у сотрудника или рукава набиты, может, он хороший айтишник и может принести пользу, – сказал Матвиенко. – Конечно же, есть понятие определенной корпоративной культуры. Если это компания, назовем ее «совковая», старой закалки, вероятно, что такой сотрудник туда не впишется». По словам эксперта, отказ в трудоустройстве из-за пирсинга условный, ведь на самом деле подразумевается, что человек в целом просто не подошел под корпоративную культуру компании.

При этом около 18% опрошенных рекрутеров заверили, что никогда не отказывали соискателям из-за их внешности: «Рисунки на теле и сережка в носу на деловые качества не влияют». Остальные респонденты (35%) собеседований с людьми с необычной внешностью не проводили. Компании вообще стали лояльнее относиться к нестандартной внешности, полагает Мощагина: «Они отходят от жестких правил дресс-кода. Во многом этому способствовало введение удаленного формата работы, а также внутренние кодексы, которые вводят многие работодатели, об отсутствии дискриминации».

При этом само по себе включение работодателем в трудовой договор или локальные нормативные акты требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников не противоречит трудовому законодательству, разъяснял Роструд в своем письме 18 марта 2021 г. Но распространять эти требования на соискателя неправильно: он еще не является сотрудником компании и не обязан следовать внутренним распоряжениям ее руководства.

В российских нормативных актах четкого определения понятия «дискриминация» нет: как указывалось в 2004 г. в постановлении Пленума Верховного суда, нормы содержат «лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не может отказать в приеме на работу». «Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела», – говорилось в постановлении. При этом и на уровне международного права понятие дискриминации столь же расплывчато: под ним понимается «всякое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (Конвенция Международной организации труда № 111).

Курение не по уставу

Экзотические требования не редкость, и часто они мешают оценить профессиональные качества кандидатов. К примеру, более 20% респондентов «Актиона» принимают во внимание национальную и расовую принадлежность кандидата при найме. HR-специалисты отвечали, что «при прочих равных» отдадут предпочтение «кандидату-славянину с европейской внешностью», говорится в исследовании. Еще 6,5% опрошенных отказывали соискателю, если он курит, а более 22% – из-за постов кандидата в соцсетях.

Мяло рассказал «Ведомостям», как несколько лет назад заполнял анкету для соискателей на сайте одной крупной компании. «До вопросов о том, какой я специалист, не смог дойти», – вспоминает он. После ответа «да» на вопрос о курении он получил сообщение: «Извините, вы нам не подходите, потому что не разделяете ценности нашей компании». Анкету можно было бы попытаться заполнить заново, но соискатель решил, что это дискриминация при приеме на работу. «Ценности эти, кстати, не разделяют и суды, которые считают, что требование «отсутствие вредных привычек» дискриминационное и его нельзя указывать в объявлении о вакансии», – напомнил он.

Юрист HeadHunter, эксперт по трудовому праву Татьяна Нечаева подтвердила, что требование при приеме на работу, которое не связано с деловыми качествами, может быть расценено как дискриминация, запрещенная законом (ст. 3 ТК РФ). И отказ на этом основании тоже недопустим. «Любое требование к кандидатам, указанное в вакансии, должно быть действительно необходимым для выполнения работы, – отметила она. – Можно указывать определенные деловые качества, обусловленные спецификой работы».

«Компания имеет право выбирать того, кто ей больше подходит, но должна обосновать свой выбор, – отметила Иванова. – Работник может потребовать от компании письменный отказ в приеме на работу и пойти его обжаловать. Здесь важно, чтобы устный ответ [содержащий реальные основания для отказа], который, скорее всего, кандидат записал на диктофон, совпадал с тем, что работнику выдали на бумаге». Но на практике у соискателя нет возможности доказать дискриминационный отказ в приеме на работу, «если только ему не сказали об этом прямым текстом при включенном диктофоне».

Соискатели нечасто обращаются в суды. При этом, добавила Иванова, на рынке труда появился особый вид мошенничества: люди ходят по собеседованиям, вызывают эйчара на откровенный разговор, записывают мотивы отказа в приеме на работу, а потом требуют у компании деньги или подают в суд. Судебная же практика, утверждает Иванова, складывается чаще в пользу работодателей, «если только компания не делает очевидных проколов» в виде прямолинейного признания.

При этом самый популярный и быстрый способ пожаловаться на нарушение своих трудовых прав – это обращение в Роструд. Подать его можно как письменно – в виде жалобы или обращения, так и устно. Обращение в суд – процесс более сложный и дорогой, чем жалоба в инспекцию. Как минимум придется оплатить госпошлину.

«Обращения в Роструд и суд составляют около 90% от всех жалоб на работодателей, – отмечает Нечаева. – Нередко работники дополняют этот набор также жалобой в прокуратуру. Но жаловаться в прокуратуру имеет смысл в тех случаях, когда есть основания для возбуждения уголовного дела в отношении работодателя либо же нарушения трудовых прав носят массовый характер. В остальных случаях прокуратура либо сама передает жалобу в Рострудинспекцию или суд, либо советует потерпевшему обратиться туда».

«Ведомости» направили запрос в Роструд.

В подготовке статьи участвовал Павел Сутулин