Как увольнять сотрудников по-человечески
И почему прозрачные увольнения выгоднее самой компании
Руководители, увольняя людей, действуют по стандартному сценарию, подготовленному юристами и менеджерами по персоналу. Но компании выгоднее более гуманный и мягкий способ расставания с сотрудниками.
Каждый менеджер знает правила увольнения: говорить прямо, не затягивать, убедиться в том, что сотрудник покинул компанию, закрыть доступ к корпоративной почте и т. д. За свою профессиональную карьеру я управлял тремя компаниями и тысячами сотрудников, сотни раз присутствовал при увольнении людей и сам всегда действовал по одному и тому же сценарию, который мне вбили в голову юристы и кадровики.
Однако несколько лет назад я решил попробовать другой подход – более человечный и эффективный для корпоративной культуры компании и всего бизнеса в целом. Я называю его прозрачным увольнением. Используя такой подход, вы не ошарашиваете сотрудника новостями и не увольняете его сегодняшним числом. Наоборот, вы побуждаете его уйти самостоятельно, заранее сообщив, что компания намеревается прекратить сотрудничество, поэтому сейчас самое время приступить к поиску новой работы. Я неоднократно беседовал с сотрудниками в подобном духе и убедился, что они реагируют совсем по-другому. При таком подходе меня неизменно благодарят.
Прежде чем обсуждать преимущества прозрачного увольнения, следует подробнее рассмотреть сам процесс.
Как и в случае с обычным увольнением, следует избегать двусмысленности. Четко давайте понять, что ваше решение окончательно (мы говорим о ситуации, когда финальный разговор происходит после того, как вы обсудили план повышения продуктивности, но он не принес ожидаемых результатов). Такая ясность побуждает сотрудника немедленно приступить к поиску новой работы, а не пытаться выпросить еще один шанс.
Не рекомендуется сразу устанавливать жесткие сроки и назначать последний день, но всегда стоит договариваться о временных рамках на поиск работы – от шести недель для младших сотрудников до 2–3 месяцев для менеджеров старшего звена. Нужно попросить, чтобы сотрудник сохранил соглашение в тайне. Если к концу оговоренного периода сотрудник не продвинулся в поисках, следует поставить жесткий дедлайн. Конкретная дата зависит от качества его работы и наличия или отсутствия замены, о которой должна позаботиться компания. При наилучшем раскладе новый сотрудник должен выйти на работу до или сразу после того, как увольняющийся покинет свое рабочее место.
Когда прозрачные увольнения противопоказаны
Стратегия прозрачного увольнения хороша в двух случаях из трех. Но все же есть несколько ситуаций, в которых использовать такой подход не рекомендуется.
1. Так не стоит поступать, если компания проводит массовое сокращение штата.
В этом случае руководители не всегда могут обеспечить всем равные условия увольнения. Если вы не можете предоставить равные возможности всем сотрудникам, лучше вообще не делать преференций. Помимо прочего предоставление разных условий в процессе увольнения может иметь для вас юридические последствия.
2. От прозрачного увольнения лучше отказаться, когда вы увольняете сотрудника из-за серьезной проблемы.
Речь идет не просто о недостаточной производительности работника, а о серьезных трудностях, которые он создает остальным сотрудникам или компании в целом. Например, это касается невыносимых людей, чье негативное влияние сказывается на всем коллективе. Однако, по моему опыту, редко кого увольняют из-за серьезных проблем или открытых конфликтов, и в большинстве случаев метод прозрачного увольнения все же предпочтительнее.
Сотрудники получают возможность ходить на собеседования в рабочее время, однако я прошу их минимизировать отгулы и ясно даю понять, что в течение периода поиска их производительность должна оставаться на прежнем уровне.
Наконец, я активно помогаю сотрудникам в поиске работы. Я просматриваю резюме, если меня об этом просят, представляю их нужным людям и заявляю о своей готовности давать рекомендации. Несмотря на то что сотрудник не пришелся ко двору в вашей компании, он может отлично подойти другому работодателю. Помощь укрепляет доверие, мотивирует хорошо работать до самого конца и увеличивает вероятность того, что человек быстро найдет себе новое место и встанет на ноги.
При таком подходе выигрывают три группы сотрудников: увольняющиеся, их непосредственные руководители и те, о ком редко вспоминают в данном контексте, – другие работники компании.
В чем выгода для увольняющихся
Гораздо легче найти работу, если все еще где-то числишься. Безработные кандидаты становятся жертвами естественного отбора в процессе найма. Хоть это и несправедливо, но рекрутеры предпочитают нанимать востребованных специалистов, а не копаться в мусорной корзине никому не нужных работников. Так что, попросив сотрудника начать искать другое место, пока он еще работает на вас, вы помогаете ему сохранить достоинство и репутацию, что в конечном счете на руку и вам.
В чем выгода для руководителей и компании в целом
Менеджеры и компания в целом выигрывают по пяти ключевым направлениям, когда дают сотрудникам время на поиск новой работы.
Отношения с сотрудниками улучшаются. Мои отношения с сотрудниками, прошедшими через прозрачное увольнение, часто становились только лучше. Недавно я нанял женщину, которая уже когда-то работала с нами. Тогда по целому ряду причин, зависящих не только от нее, она не смогла справиться с новой должностью. Наши с ней личные отношения настолько накалились, что мы стали избегать друг друга, так как оба были разочарованы и растеряны. Однако когда я сообщил ей, что пришла пора искать новое место работы, она так высоко оценила это предупреждение, что наши личные отношения быстро пришли в норму и я дал ей хорошие рекомендации.
Репутация компании укрепляется. Когда руководители берут за правило увольнять сотрудников без предупреждения, те находятся в постоянном напряжении. При прозрачном увольнении руководителям не приходится больше играть роль палачей. Увольняющиеся сотрудники рассказывают о новой работе, а не жалуются на то, как с ними обошлись.
Изменения происходят не так внезапно. Процесс увольнения, который дает сотруднику время на поиск новой работы, помогает и руководителям найти хорошую замену. К тому же, по моему опыту, так сотрудники продолжают работать на полную мощность до самого конца. Лишь однажды я столкнулся с человеком, который перестал работать и просто получал зарплату. (Поскольку он явно нарушил соглашение, мне пришлось ускорить процесс увольнения.)
Снижается риск судебных разбирательств. Увольнения часто влекут за собой судебные процессы, и в данном случае задача руководителя – минимизировать риски. Сотрудник скорее подаст в суд, если он зол или считает, что с ним несправедливо обошлись, а также в ситуации, когда у него не получается найти новую работу, а судебный процесс представляется ему одним из способов свести концы с концами. Если же у сотрудника есть время и поддержка, необходимые для успешного поиска новой работы, угроза судебного иска резко снижается.
Компания приобретает новых клиентов. Прозрачное увольнение принесет пользу любому бизнесу, успех которого зависит от взаимодействия с клиентами. Для консалтинговой, юридической, PR- или бухгалтерской компании любой уволенный сегодня сотрудник может стать завтрашним клиентом. Но это произойдет только в том случае, если при увольнении вы вели себя вежливо и по-человечески. И наоборот, обозленный человек может попытаться отомстить вам со своих новых позиций, например увести с собой партнеров или, если его наймет ваш клиент, саботировать ваши с ним отношения.
В чем выгода для всех остальных сотрудников
Каждый наемный сотрудник хоть раз переживал «исчезновение» коллеги. Еще вчера он сидел рядом с вами, а сегодня его место пустует и на столе вместо фотографии с улыбающимся семейством красуется безликий горшок с растением. Все вокруг перешептываются, руководители уклоняются от неудобных вопросов. И все же рано или поздно все узнают правду, включая и то, стало увольнение громом среди ясного неба или все было спланировано и прошло в атмосфере взаимного уважения. Как уже говорилось ранее, сотрудники, знающие, что их могут в любое время уволить, постоянно испытывают тревогу. Опыт показывает, что в условиях непреходящей угрозы они слишком много времени и сил тратят на офисные интриги и саморекламу, избегают разногласий с руководителями и стараются не высказывать новых идей, так как слишком боятся неудачи. Те же, кто не чувствует угрозы внезапного увольнения, обычно счастливее, демонстрируют более творческий подход к работе и менее склонны покидать компанию.
Я позвонил нескольким коллегам из других компаний, чтобы выяснить, насколько распространена практика прозрачных увольнений у них. Мой наставник, который помогал мне в течение 20 лет, а теперь возглавляет крупную интернет-компанию, недавно тоже перешел на стратегию прозрачных увольнений. И хотя мы оба считаем, что этот подход выигрывает в сравнении с остальными, мы явно в меньшинстве.
Это не означает, что прозрачные увольнения – панацея от всех бед, а метод годится во всех без исключения случаях. Однако эта тактика взаимодействия с сотрудниками сильно недооценена с учетом того, насколько низкие риски и большие преимущества она сулит. Хочется посоветовать всем руководителям провести эксперимент и сделать прозрачное увольнение обычной тактикой расставания с сотрудниками. Положительные результаты не заставят себя ждать.
Об авторе: Дэвид Сигел работает в сфере цифровых медиа более 20 лет, бывший СЕО Investopedia, занимал руководящие позиции в цифровой медиакомпании Everyday Health, преподает в Колумбийском университете