Как корпорации заманивают на работу избалованных IT–специалистов

В начале 2017 г. перед банком «Открытие» встала трудная задача – нанять около 500 IT-специалистов, собрав команды из аналитиков, разработчиков, тестировщиков, архитекторов и проектных менеджеров, которые должны заняться созданием новых информационных систем, рассказывает Татьяна Черняева, начальник управления подбора персонала банка. Требовались не новички, а опытные сотрудники, за которыми охотятся рекрутеры, и их часто раздражают звонки хедхантеров.

«Мы знакомились с этими ребятами на конференциях и хакатонах и выяснили, что они любят соревноваться, их интересуют крутые задачи», – говорит она. Тогда банк вместе с научно-популярным изданием N + 1 разработали восемь логических онлайн-задач для аналитиков и опубликовали их в июне этого года. Всем, кто решит семь задач из восьми, работодатель предлагал рассмотреть вакансии в IT-подразделении. В результате 1953 человека откликнулись, а 507 набрали проходной балл: им предложили выслать резюме по адресу банка. 89 заинтересовались вакансиями «Открытия» – не только аналитики, но и разработчики и архитекторы. Сейчас восемь самых подходящих кандидатов проходят собеседования, говорит Черняева.

Ближе к читателю

Российские работодатели стали чаще использовать необычный способ поиска технических специалистов: они размещают онлайн-задачки на сайтах, пишущих о науке, технологиях, IT-стартапах. Это довольно новый тренд в рекрутинге, замечает руководитель проекта «Антирабство» Алена Владимирская. Такой прием создает большой приток адекватных кандидатов – от нескольких сотен до нескольких тысяч человек, справившихся с тестами, говорит она. Онлайн-задания помогают привлечь мотивированных людей, которые, может, и не задумывались менять работу, но попались на удочку интересной задачи. Таким способом рекрутировали специалистов компании «Яндекс», Mail.ru, «Тинькофф банк», «Лаборатория Касперского», «Туту.ру», знает Владимирская. Это эффективный способ поиска разработчиков, тестировщиков, специалистов по пользовательским интерфейсам, системных администраторов и системных архитекторов, даже технических директоров, говорит она. Правда, он сработает лишь в том случае, если вызов на такое соревнование будет исходить от именитого работодателя, уточняет партнер хедхантинговой компании «Контакт» Ольга Сабинина.

На работу к дяде Жене

«Дядя Женя – завидный отечественный работодатель, не нуждающийся в особом представлении» – под таким призывом журнал «Хакер.ру» публиковал задачки от «Лаборатории Касперского», основанной Евгением Касперским, чтобы вовлечь в игру IT-специалистов. Журнал сообщал: «В сегодняшнем выпуске тебя ждут две сугубо хакерские, практические задачки». Востребованные IT-специалисты не очень активны на сайтах поиска работы, говорят рекрутеры. Зато на специализированных онлайновых ресурсах их легче найти и вовлечь в процесс подбора, замечает Владимирская.

В 2017 г. IT-специалисты продолжают оставаться одними из самых дефицитных кадров в России, говорит Иван Тютюнджи, представитель HeadHunter. Если в среднем на сайте HeadHunter на одну вакансию приходится шесть резюме (для всех профессий), то на вакансию программиста и разработчика – только три, тестировщика – пять. Для сравнения: на вакансию топ-менеджера приходится около 30 резюме претендентов.

Дешево и сердито

Банк «Открытие» для привлечения IT-специалистов пользовался несколькими каналами – группами в соцсетях, кадровыми агентствами и специальной HR-платформой Amazing Hiring (она индексирует социальные сети и специализированные ресурсы для разработчиков). В кадровом агентстве средний чек за подбор аналитика высокого уровня составляет 250 000 руб. (16–20% годового жалованья), говорит Черняева. А публикация задач в онлайновых СМИ обошлась банку в сумму чуть более 200 000 руб. И это цена привлечения не одного, а нескольких специалистов.

В 2017 г. Сколковский институт науки и технологий (Сколтех) тоже впервые публиковал онлайн-задания на научно-новостных сайтах для привлечения самых мотивированных студентов, рассказывает Денис Столяров, директор департамента по привлечению новых студентов института. На сайте «Постнаука» Сколтех вел несколько курсов (например, «Войны бактерий», «Машинное обучение», «Производственные технологии»). Потом ребятам предлагали решить онлайн-задачи, чтобы углубить их интерес к теме. Вместе с порталом N + 1 Сколтех разработал онлайн-задачки по линейной алгебре – те, кто справился, получат бонусы на экзамене, замечает Столяров.

Онлайн-задачи рекрутеры используют не только как приманку на первом этапе отбора, рассказывает Сабинина. К примеру, центр разработки российского представительства «Дойче банка» предлагал решать онлайн-задания уже откликнувшимся на вакансию разработчикам, системным архитекторам и руководителям проектов, чтобы заинтересовать их, уточняет она. По ее словам, такие программы рекрутинга отдел персонала должен проводить вместе со службой маркетинга: задания должны быть по-настоящему креативными и поданными увлекательно. Чтобы не отпугнуть соискателей, стоит выбирать более абстрактные задачи, а не слишком реалистичные кейсы «из жизни компании» – чтобы у соискателя не создалось впечатление, что его бесплатно используют, говорит Сабинина.