Надежды работодателей заменить плохих сотрудников на хороших не оправдались – KPMG

В январе – феврале 2017 г. аудиторская компания KPMG провела исследование, как в компаниях изменились бюджеты на управление персоналом и приоритеты в работе с сотрудниками. Авторы опросили 134 российские и иностранные компании из различных отраслей экономики – банковской, финансовой, автомобильной, IT, фармацевтической, медицинской, из производства потребительских товаров, розничной торговли и др. Результаты опроса сравнивались с данными аналогичных исследований за предыдущие два года.

Увольнения в 2017 г. не прекратятся. Выяснилось, что сокращать персонал в 2017 г. планируют 18% работодателей, в то время как в 2016 г. их было больше четверти – 29%. На сокращения нацелены прежде всего производители потребительских товаров – 42% респондентов этой отрасли прогнозируют снижение численности персонала на 6–10%. Почему увольнения все же не прекращаются? Компании думали, что сумеют избавиться от малоэффективных сотрудников и взамен нанять высококвалифицированных, но в 2016 г. это не получилось. В прошлом году 43% работодателей сообщили о планируемых кадровых заменах. А в этом году такие планы строят 37% компаний. «Ведомости» выясняли, почему компаниям не удалось выполнить задуманное – заменить плохих работников на хороших.

Невезучий менеджер

В конце 2015 г. Алексей Заревин, менеджер по продажам с 20-летним опытом, устроился в центр водительского мастерства BMW Driving Experience. До 2015 г. этот центр продавал курсы повышения водительского мастерства через официальные дилерские центры. Но когда спрос на автомобили упал и продажи у дилеров сократились, он начал искать покупателей самостоятельно. Перед Заревиным поставили задачу: в ноябре – декабре 2015 г. продать групповых курсов центра не менее чем на 2 млн руб. «За это время я нашел около 10 компаний, – вспоминает Заревин. – Одна из них готова была купить курсы для 40 сотрудников как раз на 2 млн руб., но не в 2015 г., а в 2016 г.». Заревин признается, что много лет работал на рынке потребительских товаров и продажа учебных программ стала новым опытом. Через неделю он понял, что до Нового года ему ничего продать не удастся, но он продолжал работать на будущие контракты. Однако руководство центра предложило Заревину уволиться, сочтя его работу неэффективной. Получить разъяснения в BMW Driving Experience не удалось: центр с 1 августа 2016 г. приостановил деятельность, говорится на его официальном сайте.

Эффективный сотрудник всегда выполняет поставленный перед ним план и при возможности перевыполняет его, комментирует руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Георгий Самойлович. Эффективность продавца может оцениваться по разным показателям – например, по числу ежедневных встреч с клиентами и качеству отчетов и т. д. Но главным все равно остается план продаж.

План планом, но он всегда должен быть привязан к конкретным срокам и способам исполнения, о чем работодатели нередко забывают, говорит консультант Виктория Славцова, ранее работавшая HR-директором в «ОТП банке», компании «Фрито лей» и Tele2. Важно, какой именно результат удовлетворит руководство: достаточно ли будет договоренностей с клиентами или нужны только подписанные контракты.

В России основной вклад в выполнение плана вносит удача, случайность, а не талант или эффективность сотрудника, убежден Григорий Финкельштейн, партнер компании «Экопси консалтинг». Он рассказал, что компания проанализировала KPI менеджмента в десятке компаний с 2013 по 2015 г. Оказалось, что 90% вклада в выполнение плана по KPI вносит удача, случайность и лишь 10% – талант или эффективность сотрудника. Или рыночные условия были благоприятными, или сотрудник смог выторговать у руководства хорошие условия по плану. Ошибка большинства российских работодателей в том, что они ставят перед сотрудником KPI, исходя из собственных амбиций, и не разрабатывают показатели, на которые он действительно может влиять. Если, к примеру, в прошлом году менеджер выполнил план продаж на 10 млн руб., а рынок вырос всего на 5%, то на следующий год план должен составлять 10,5 млн руб., а не 15 млн руб., взятых с потолка, поясняет эксперт.

Набирают не тех

Многие работодатели еще на этапе найма ошибаются с выбором кандидатов как по объективным, так и по субъективным причинам. Рынок труда переполнен кандидатами среднего уровня, которых необходимо как следует оценить, чтобы найти действительно эффективных, отмечают эксперты. Талантливые и продуктивные не сидят без работы. А переманить их непросто. Очевидно, что логист, работающий в одной из пяти крупнейших компаний, эффективнее и опытнее, чем логист, работающий в компании, занимающей 50-е место в отрасли по выручке, рассуждает Самойлович. Завлечь хорошего сотрудника только большим окладом вряд ли получится: опытные кандидаты обращают внимание не только на деньги, но и на репутацию компании и даже на ее месторасположение. Недавно Славцова помогала клиенту подыскивать специалиста по оптимизации сайтов. Работодатель хотел, чтобы сотрудник находился в офисе пять дней в неделю и работал по фиксированному графику. Поиски продолжались четыре месяца, за это время компания провела собеседования с 40 кандидатами, а в результате взяла на работу человека, который выторговал укороченную рабочую неделю и гибкий рабочий график.

Работодатель не всегда знает, как оценивать сотрудников, говорит Самойлович. Особенно это касается специалистов по маркетингу, HR, логистике, финансовому планированию и работников административно-хозяйственного отдела, поясняет он. Здесь сложно измерить количественный результат, говорит Ольга Кривоспицкая, эксперт Korn Ferry Hay Group. Для оценки специалиста по финансовому планированию важно не количество таблиц, которые он подготовит за год, а точность рассчитанного им бюджета, считает Кривоспицкая.

Компании часто не осознают, какой именно человек подойдет для той или иной должности. Например, бренд-менеджер, который успешно работал в международной компании и исполнял давно утвержденную глобальную стратегию, может оказаться неэффективным на аналогичной позиции в российской компании, где требуется разработать концепцию бренда с нуля, приводит пример Дина Дьякова, менеджер группы по оказанию услуг в области управления персоналом и налогообложения физических лиц KPMG в России и СНГ.

В тексте вакансии лучше сразу писать, чего вы ждете от человека и в какие сроки, советует Самойлович: так выше вероятность, что к вам придет больше уверенных в себе кандидатов, не боящихся ответственности.

Ловить на испытательном сроке

Доказать неэффективность сотрудника достаточно сложно. Затевать ради этого аттестацию, которая даст основания для увольнения, долго и дорого, замечает Дьякова. Неэффективных сотрудников проще увольнять как не прошедших испытательный срок, считает Самойлович. Если же они его уже прошли, не нарушают правила дисциплины и корпоративной этики, а просто работают хуже, чем нужно, уволить их крайне тяжело. Суд в таких случаях принимает сторону сотрудников. По опыту Самойловича, работодатели обычно договариваются с нерадивыми подчиненными полюбовно, а для особо упрямых создают условия, при которых те сами пишут заявление об увольнении. Но Финкельштейн считает, что увольнять людей, оценивая их работу по обобщенным KPI, которые применяются в большинстве компаний, несправедливо. К тому же наш менеджмент славится забывчивостью: если сотрудник показал хорошие результаты в I квартале, но плохие в четвертом, начальство запомнит только плохое. Показатели эффективности должны быть разноплановыми и предельно конкретными для каждого сотрудника, а отслеживать их надо не только один раз в конце года, но в течение всего года, поясняет он.