Переименование должности может стать серьезным мотиватором в работе
О результатах исследования рассказал Harvard Business Review
Компания Disney именует сотрудников своих тематических парков «актерами», а инженеров и мультимедийщиков – «имажинерами». Линейный персонал Subway – «сэндвич-артисты», в других местах на ресепшн вас встретит «директор по первому впечатлению», а пиарщик – это «бренд-евангелист».
Все это легко cчесть благозвучными эвфемизмами, но профессор Лондонской школы бизнеса Дэн Кейбл пришел к выводу, что «красивая» должность улучшает отношение к работе и привлекает кандидатов. «Считается, что названия должностей стандартны для профессий, – поясняет Кейбл. – Но на деле они нередко формируют неверное представление о будущих обязанностях и привлекают не лучших кандидатов. Наименование – мощное средство идентификации, указывающее, кто перед вами, на что он способен и чего от него следует ожидать».
Исследование (в соавторстве с двумя коллегами) Кейбл опубликовал в 2014 г. и с тех пор провел еще немало экспериментов. В статье подробно рассматривается кейс одного из отделений фонда Make-A-Wish, руководитель которого предложил сотрудникам придумать веселые дополнения к официальным названиям должностей. «Вначале мы не верили, но глубинные интервью показали, что переименование должности может стать бонусом», – утверждает Кейбл. Сотрудники говорили, что яркие названия должностей придали новый смысл их работе – организации помощи семьям с больными и умирающими детьми. Стало легче сосредоточиться на смысле работы и нести эмоциональную нагрузку, снизился уровень стресса.
Чтобы проверить выводы, ученые провели полноценный эксперимент с сотрудниками сети клиник. Одной группе они рассказали, как смена названий улучшила ситуацию в Make-A-Wish, а затем спросили, как те хотели бы себя назвать. Инфекционист стал «истребителем микробов», делавшая прививки медсестра – «снайпером», а техник-рентгенолог – «костеискателем». Перед переименованием и через пять недель после него исследователи спросили сотрудников об их отношении к работе и сравнили полученные данные с двумя контрольными группами. Оказалось, что выбравшие самоназвания меньше изматывались эмоционально, в большей степени чувствовали признание и психологический комфорт (что стимулирует свободный обмен информацией между людьми). Вывод ученых: «названия должностей не только отражают корпоративную иерархию, но потенциально стимулируют активность и творчество».
«Они ощутили сопричастность»
Несколько лет назад на семинаре в Институте Диснея Сюзан Фентерс Лерч, бывшая руководительница фонда Make-A-Wish в Мичигане, узнала, что название должности способно влиять на ощущение человека от работы. Вернувшись в офис, она предложила всему персоналу (31 человек) придумать себе новые, дополнительные названия должностей. Вот выдержки ее интервью HBR.
– Что побудило вас внедрить эту инициативу?
– Наш труд связан с тяжелобольными детьми и их родителями. Я искала способ порадовать сотрудников и придать им сил. Традиционные должности никуда не ушли – но к ним добавились забавные самоидентификации. Я, например, стала «феей-крестной». Финансовый директор превратился в «министра долларов и здравого смысла». Офис-менеджер теперь «хранитель ключей», как в Гарри Поттере. Я использовала на визитках и в электронной подписи обе должности – дополнительная идет курсивом.
– Каков был результат?
– Назвав свою должность по-своему, человек выражает свое отношение к работе. Он ощущает себя не исполнителем, а творцом предназначения. Новые названия помогают завязать беседу: сторонние люди всегда спрашивают, что это такое, и мы рассказываем им о том, чем занимаемся.
– А были сотрудники, которым не удавалось придумать ничего интересного?
– Были – и тогда мы садились, обсуждали сообща, искали подходящие слова... Большинство в итоге находили формулировку, которая их по-настоящему грела.
– Мне кажется, у нас бы это не сработало.
– Чтобы сработало, идея должна быть близка руководству и приемлема для организации. В крупном бизнесе, где много сотрудников с одной должностью, люди могут запутаться. Возможно, в небольшой, неформальной по духу организации эта инициатива будет более уместна.
Работая с сотрудниками крупного европейского пивоваренного завода, Кейбл применил иной подход: здесь новое название придумывалось не каждым сотрудником для себя, а группой людей, раньше занимавших одну и ту же должность. Три месяца спустя оказалось, что переименованные сотрудники на 16% больше удовлетворены своей работой и на 11% теснее ассоциируют себя с компанией, чем контрольная группа.
Позднее Кейбл разработал целую методологию для компаний, желающих внедрить подобную практику у себя. На первом этапе сотрудник обдумывает предназначение своей работы: кому и в чем она приносит пользу. Затем осмысливает, что привносит он сам: что получается особенно хорошо, чем он отличается от коллег или конкурентов.
И наконец – иногда совместно с коллегами и руководителями – разбирает варианты новых названий должностей и выбирает один из них. Воздействие новых названий начинается еще в процессе их создания. «Важно заставить сотрудника задуматься: «В чем смысл моей работы и каков мой вклад», – объясняет исследователь. – Большинство когда-то знало ответы на эти вопросы, но в повседневной суете легко позабыть даже самое важное».
Часть сотрудников может сопротивляться. Ласло Боку, старшему вице-президенту Google по работе с людьми, сначала не понравилось название его должности. Он опасался, что отсутствие слов «кадры» или «HR» помешает ему впоследствии найти новую работу. Но потом он увидел плюсы: в новой формулировке должность представлялась не административной, а стратегической.
Впрочем, смена названия сработает не везде. Такая практика популярна в стартапах или монополиях вроде Disney и Google. Кейбл предлагает вначале испытать метод на небольших отделах, чтобы оценить реакцию. Если же вы думаете об эксперименте, вот еще один аргумент за: в отличие от многих других начинаний, это почти не требует вложений. Вот какой вывод делает сам ученый: «Ребрендинг позиции на основе ее ценности, уникальных культурных черт и индивидуальности способен изменить восприятие должностей как извне, так и внутри компании».
Об исследовании Job Titles as Identity Badges: How Self-Reflective Titles Can Reduce Emotional Exhaustion, Адам Грант, Джастин Берг, Дэниел Кейбл (Academy of Management Journal, 2014)
Статья опубликована в № 8/2016 журнала «HBR Россия» http://hbr-russia.ru