Российские компании все чаще ищут персонал по внешним рекомендациям

Этой весной «Яндекс» объявил, что рассмотрит на вакантные позиции разработчиков мобильных приложений кандидатов, которых порекомендуют люди со стороны. Каждому, чей кандидат получит предложение о трудоустройстве, была обещана премия – 100 000 руб. Акция длилась всего неделю, и за это время в компанию успели прислать несколько сотен рекомендаций. Почти половина соискателей, за которых кто-то поручился, откликнулись на приглашение и пришли на встречу в компанию, рассказывает представитель «Яндекса» Ася Мелкумова. В обычных обстоятельствах времени на отбор кандидатов для первого собеседования уходит вдвое больше, говорит она.

Вторую волну акции компания запустила 5 июня: длилась она три недели, и «Яндекс» собрал в 4 раза больше рекомендаций, чем весной.

«Мы готовы и дальше потратить несколько миллионов рублей на привлечение кандидатов, рекомендуемых извне, – сообщила Мелкумова. – Первые два эксперимента доказали, что внешние рекомендации помогают найти достойных кандидатов не только в Москве, но и в других городах».

Наиболее часто социальный рекрутинг используется при подборе массового персонала, говорит старший консультант по подбору персонала компании «Анкор Industry» Галина Сгонник. От кандидатов на низовые позиции не требуется наличия опыта работы, поэтому на призыв «приведи друга» может откликнуться большое количество людей, объясняет она. Эффективными внешние рекомендации могут быть и в ситуации, когда требуется специалист с конкретными, очень специфичными навыками и компетенциями, замечает Сгонник. В отсутствие рекомендаций процесс поиска таких специалистов может затянуться.

«Через внешних рекомендателей мы привлекаем более 30% людей на позиции, требующие высокой профессиональной подготовки», – говорит начальник управления привлечения и оценки талантов банка «Хоум кредит» Анна Александрова. В некоторых областях, таких как IT, цифровые коммуникации, CRM (системы взаимоотношения с клиентами), управление рисками, банк привлекает высококвалифицированных специалистов и руководителей только через рекомендации и не использует сайты по поиску работы, уточнила она.

Прислушаться к своим

Громким проектом, построенным по модели поиска кандидатов через рекомендации в социальных сетях, обещал стать сервис PruffiFriends, который в 2011 г. запустила рекрутинговая компания Pruffi. Проект ориентировался на IT-компании: его основатели исходили из того, что на этом рынке все хорошие специалисты знакомы друг с другом и активны в соцсетях. Первый год сервис развивался очень успешно. Существует он и сейчас, но активность поубавилась: сайт компании не работает, последняя публикация о вакансиях во «В контакте» была в ноябре 2015 г., а в Facebook – 31 марта 2016 г. По словам основателя Pruffi Алены Владимирской, сервис PruffiFriends работает в «Одноклассниках», во «В контакте» и «в усеченном режиме» – в Facebook. В прошлом году Facebook существенно изменил правила своего api, по которым теперь пользователи могут рекомендовать на вакансии не всех, а только своих друзей, поэтому эффективность сервиса снизилась, отмечает она.

Рекрутинг в социальных сетях – общемировой тренд и все так или иначе работают в этом направлении, говорил ранее «Ведомостям» президент HeadHunter Юрий Вировец. Но некоторые работодатели по-прежнему считают, что искать персонал через рекомендации в социальных сетях неэффективно. «Рекомендации работают внутри компании, – уверен президент портала Superjob.ru Алексей Захаров. – Когда сотрудник приводит в компанию знакомого, он осознает свою ответственность и такая рекомендация имеет ценность для компании. На рынке же никто не порекомендует хорошего специалиста – самим надо».

По данным Superjob, в практике 85% менеджеров по персоналу были случаи, когда они принимали на работу родственников и друзей сотрудников компании. И только четверти рекомендателей пришлось позже краснеть за своих протеже.

В IT-компании Parallels уже семь лет практикуется наем некоторых специалистов (в основном разработчиков) по протекции ее собственных сотрудников. Ежегодно таким образом в компанию приходит до 20% специалистов, говорит директор по работе с персоналом Parallels Татьяна Дьяконова. С одной стороны, это повышает лояльность людей (рекомендателям выплачивается по несколько десятков тысяч рублей премий), с другой – позволяет компании находить редких специалистов, которых на рынке единицы и которые знают друг друга в лицо, рассуждает она.

Требования к кандидатам формируют «заказчики» внутри компании – руководители отделов, говорит Дьяконова. Рекомендаций поступает обычно немного – по 2–3 на одну позицию, но каждого специалиста, пришедшего на собеседование по протекции, тщательно изучают: он проходит до пяти собеседований на разных уровнях, а в конце встречается с вице-президентом. HR-менеджеры дополнительных фильтров для соискателей не ставят, но если они сомневаются в личностных качествах человека, то могут назначить ему дополнительную встречу с одним из потенциальных коллег, чтобы понять, командный ли это игрок, продолжает Дьяконова. Сотрудники, по ее словам, подходят к рекомендациям «вполне осознанно» – не дают претендентам крайних оценок и не рекомендуют близких родственников.

Рекомендация без гарантии

У рекрутинга как в социальных сетях, так и через рекомендации сотрудников компании есть плюсы, отмечает Сгонник: помимо того что HR-менеджеры не тратят время на первичное общение с кандидатами, линейные руководители относятся к рекомендованным сотрудникам с большим доверием, чем к тем, кого нашли HR-отдел или рекрутинговое агентство. Но в отличие от кадрового агентства обычный рекомендатель не может гарантировать замену специалиста в случае его увольнения, обращает она внимание. Кроме того, люди изнутри компании не всегда четко понимают специфику рынка кандидатов и часто рекомендуют неподходящих кандидатов. Еще один минус: когда человек приходит в компанию по чьей-то рекомендации, он обычно минует общение с HR-менеджером, который, по идее, должен выявлять ожидания и мотивацию потенциального сотрудника, – в итоге высококлассный специалист может уволиться, не проработав в компании и 2–3 месяцев, предупреждает эксперт.

Если компания подключает к поиску сотрудника социальные сети, то нужно особенно внимательно изучать репутацию и опыт внешнего рекомендателя, замечает Дьяконова: люди могут посоветовать заведомо слабого кандидата, чтобы помочь ему трудоустроиться после увольнения с предыдущего места работы. «Недавно мы искали узкоспециализированного сотрудника, – рассказывает руководитель направления консалтинга ManpowerGroup Russia Анна Бурова. – В базе рекрутеров нужного кандидата не нашлось, поэтому мы сделали запрос в соцсетях. От очень опытных и профессиональных коллег из других компаний стали приходить резюме, в которых не было даже намека на требования к позиции».

«Среди наших рекомендателей нет случайных людей, все они профессионалы своего дела, – заверяет Александрова из «Хоум кредита». – Но полностью полагаться на их мнение мы, конечно же, не можем».