Работодатели стали жестче контролировать сотрудников, работающих удаленно

Компания Edison Software Development Centre еще несколько лет назад начала сотрудничать в режиме удаленного доступа с программистами в разных регионах России – там можно было найти разработчиков той же квалификации, что и в Москве, но за полцены, рассказывает Артем Карюкин, ее директор по продажам. Однако с появлением в компании удаленных сотрудников тут же возник вопрос – кто и как будет их оценивать и контролировать. И тогда Edison создала систему контроля «Большой брат», инвестировав в разработку компьютерной программы около 6 млн руб. Программа устанавливается на компьютер удаленного сотрудника и ежедневно отмечает, сколько он работает, когда отлучается от компьютера и на какие сайты заходит. «Мы поставили удаленных сотрудников на один уровень с офисными. Нам не нужны балбесы и бездельники», – говорит Карюкин.

Тотальный контроль

В кризис от любого сотрудника, офисного или удаленного, требуется четкая ориентация на результат и строгое соблюдение сроков сдачи работы. А российские руководители более всего боятся утратить контроль за качеством работы именно тех сотрудников, которые физически не присутствуют в офисе, утверждает Сергей Хомяков, вице-президент Polycom в России и СНГ, которая недавно заказала британской Virgin Media Business исследование рынка удаленной занятости.

Противоречивое отношение российских работодателей к идее работы в удаленном режиме подтверждают и данные исследования Superjob, который в 2015 г. опросил 4500 представителей российских компаний. Выяснилось, что только 22% работодателей имеют в штате удаленных сотрудников, еще 11% привлекают их на условиях аутсорсинга, а 64% вообще не используют труд удаленного персонала.

За три года, прошедших с момента аналогичного исследования, количество компаний, использующих труд удаленных сотрудников, не изменилось. Разве что отношение к этой форме занятости в целом стало более нейтральным и менее негативным.

Психология против технологии

Не только в России, но и во всем мире работодателям сложно смириться со свободой, которую дают технологии работникам, говорит директор московского офиса The Boston Consulting Group Екатерина Сычева. Она вспоминает, как гендиректор Yahoo Марисса Майер предъявила удаленным сотрудникам ультиматум: или возвращайтесь в течение двух недель в офис – или увольняйтесь. Не все работники после этого вернулись в офис. Зато возникла тема для дискуссий о том, как лучше управлять дистанционными сотрудниками. Тем более что в мире тренд перехода сотрудников на дистанционный режим работы, в отличие от России, набирает силу. По данным Virgin Media Business, уже сейчас 30 млн жителей США работают из дома, а к 2020 г. их количество возрастет на 63%. Особое предпочтение мобильному рабочему месту отдает «поколение Y» – 9 из 10 молодых людей предпочитают удаленные формы занятости.

По прогнозам Virgin Media Business, к 2022 г. 60% офисных сотрудников по всему миру будут регулярно работать из дома. Очевидно, это коснется и России. А значит, российским работодателям уже сейчас надо задуматься о том, как они будут строить отношения с удаленными работниками и какие способы контроля и мотивации будут использовать, говорят эксперты.

Не перегнуть палку

«Мы сразу решили, что наши удаленные сотрудники будут отрабатывать те же 40 часов в неделю, что и офисные работники, – вспоминает Карюкин. – И сначала поставили их в очень жесткие условия: удаленные сотрудники, так же как и офисные, должны были работать строго с девяти утра до шести вечера». Практика показала, что такой подход не работает, эффективность труда удаленно работающих сотрудников падает. Стало ясно, что перегибать палку нельзя. Поэтому впоследствии компания решила, что удаленный сотрудник обязан отработать подряд не более четырех часов, а остальные часы он может «добрать» в любое время суток, хоть ночью. Программа «Большой брат» все равно проследит, чтобы все 40 часов в неделю были отработаны, причем качественно и с наибольшей отдачей. «Иногда мы видим, что проект разработчика вдруг зашел в тупик. Мы смотрим скриншоты этого программиста, и почти всегда в таких случаях выясняется, что работа не движется потому, что удаленный сотрудник в рабочее время занимается всякой ерундой, например сидит во «В контакте», – рассказывает Карюкин. Санкции следуют незамедлительно: программиста могут лишить премии, а то и вовсе уволить.

Нельзя только контролировать, надо еще поощрять и мотивировать, считает Иван Кочетов, гендиректор RZLTT, компании по разработке программного обеспечения, в том чиcле обучающих программ. В RZLTT на удаленном доступе в разных городах России работают четыре программиста. По словам Кочетова, их мотивируют самыми простыми и доступными способами – ориентируют на достижение результата и поощряют, если человек быстро его достигает, хорошо работает. Таким сотрудникам дают интересные задания, чтобы они развивались и повышали уровень профессионализма. Кроме того, с ними два раза в день поддерживают связь по Skype, чтобы они не чувствовали себя находящимися «на обочине». «Мы даже праздники празднуем и бокал шампанского выпиваем по Skypе», – улыбается Кочетов.

Найти правильных людей

Корень проблемы даже не столько в соотношении контроля и мотивации, сколько в том, как нанять на удаленную работу правильных людей, подчеркивают многие эксперты. «Удаленная работа – всегда риск. Мы не видим, что за человек перед нами, есть только его резюме и тестовое задание, которое мы ему можем дать», – объясняет Татьяна Брагина, соучредитель агентства интернет-технологий GoodSellUs, которое занимается веб-разработкой и нанимает программистов, работающих удаленно. Тестовое задание компания разработала таким образом, чтобы проверить не только профессионализм соискателя, но и его психологическую адекватность. Тест, который предполагает написание несложной программы, содержит подробное описание задачи, массу ссылок и материалов. Предполагается, что если кандидат серьезно относится к работе, то он прочитает все ссылки, задаст нужные вопросы по Skype и доведет работу до конца. Если же у него не хватает терпения, желания и усидчивости, то не стоит брать его на работу. Брагина говорит, что за последние два месяца компания протестировала так 500 соискателей.

Научиться дисциплине

Еще в 2014 г. опрос пользователей, проведенный закрытой группой Work at Home, которая существует в Facebook, показал: сами удаленные работники считают своей ключевой компетенцией самодисциплину. «Работник, изначально способный к самодисциплине и самоорганизации, будет более успешен в удаленной работе», – замечает основатель проекта Анна Зырянова.

Сейчас, когда работодатели все больше «подрезают крылья» удаленным работникам и все чаще приравнивают их к офисным коллегам, умение себя организовать еще в большей степени стало незаменимым качеством для удаленного сотрудника, отмечают эксперты. «Я заметил, что многие пользователи выбирают на нашем сайте обучающие программы по тайм-менеджменту. Видно, хотят научиться правильно организовывать свое время», – радуется Кочетов из RZLTT. Сам он тоже считает это качество чрезвычайно важным для успешной работы в удаленном доступе и высоко ценит его в своих программистах.