Сотни стартапов разрабатывают новые технологии управления персоналом

Около 8500 человек и сотни разработчиков собрались в Лас-Вегасе на недавней конференции по HR-технологиям. На этом мероприятии можно получить представление о трендах, которые вскоре будут определять то, как мы работаем. Самый яркий тренд сегодняшнего дня – растущий объем информации о компании, которую получают работники по всем процессам, от найма персонала до оперативного управления. Современные стартапы продают боссам программы, которые позволяют подчиненным высказываться (часто анонимно) о политике работодателя, их непосредственных руководителях и о том, что раздражает на работе.

Компании все глубже втягиваются в конкуренцию за квалифицированных сотрудников. Работодатели ищут программное обеспечение, которое может быстро и точно выявить проблемы и подсказать решение. Как говорит консультант по HR Джордж Ларок, компании стараются понять, почему пропадает вовлеченность сотрудников в рабочий процесс, и исправить это.

Некоторые компании пытаются изменить процесс подачи резюме, который испокон веков был непрозрачен. Стартап из Калифорнии Great Hires пытается уравнять шансы соискателей на должность и работодателей. Его приложение собирает информацию о человеке, который будет проводить собеседование, – биографию, сведения из блогов и соцсетей. Great Hires предоставляет соискателю также информацию о самих компаниях, от годовых отчетов до отзывов сотрудников. Наконец, стартап просит соискателей поделиться, как проходит собеседование.

«Работники тоже хотят иметь выбор», – рассуждает Арно Грюнвальд, сооснователь стартапа Hyphen, позиционирующий себя как Glassdoor наоборот. Glassdoor – сайт, где сотрудники обсуждают свои компании. Предназначен он для тех, кто собирается устраиваться в ту или иную фирму и хотел бы заранее знать, во что ввязывается. Hyphen – приложение, доступное только на смартфонах, где сотрудники анонимно обсуждают свои компании, но его главная аудитория – начальство, которое таким образом получает объективную обратную связь от собственных подчиненных. Посты начальства помечаются тегом «официальное сообщение», так что работники знают, когда вопрос или ответ поступает от менеджмента, а не коллег.

Приложение сигнализирует, когда происходит что-то возмутительное, по мнению работников, и выделяет темы, которые прочитало или лайкнуло большое количество сотрудников. Правда, многие крупные компании не готовы услышать неприкрашенное мнение персонала о себе, считает Джош Бершин, возглавляющий консалтинговую компанию Bersin by Deloitte. Анонимные отзывы могут разъесть трудовую дисциплину, опасаются они. Многие компании ищут более нейтральные инструменты, которые бы позволили разобраться в чувствах их сотрудников. Один из них – анализ эмоциональной окраски высказываний. IBM или Intel анализируют записи в открытых источниках, например блогах, чтобы, не спрашивая впрямую мнения работников о компании, понять, как люди относятся к работодателю. Корпорации Intel такую технологию предоставляет стартап Kanjoya из Сан-Франциско. Он был отмечен организаторами конференции как один из шести HR-стартапов, к которым стоит присмотреться – равно как и к Great Hires.

WSJ, 22.10.2015, Антон Осипов