Компании США экспериментируют с ускоренным наймом сотрудников

Вместо рекрутингового процесса, занимающего недели и месяцы, компании экспериментируют с технологиями ускоренного найма новых работников. Так, сеть ресторанов быстрого обслуживания Chipotle Mexican Grill объявила 9 сентября днем найма – по всей стране планировалось рекрутировать 4000 новых сотрудников.

Кадровики утверждают, что проверка рекомендаций задним числом или назначение собеседований впритык друг к другу помогают быстро заполнять вакансии неплохими кандидатами. Скептики ворчат, что такая спешка обернется дорогостоящими ошибками персонала. Для справки: во многих американских компаниях наем сотрудников ведется черепашьими темпами, на подбор подходящих кандидатов в среднем уходит по месяцу. Многие компании так и не адаптировались к современному рынку труда и требуют от рекрутеров «найти фиолетовую белку» (на русский этот фразеологизм можно перевести как «найти сферического коня в вакууме»), как шутят последние, – т. е. работников с комбинацией навыков и опыта, которые вряд ли вообще существуют в природе, жалуется гендиректор DHI Майк Дерни. А вот в компании AppDynamics соискатели после подачи резюме ждут ответа неделю. Самым многообещающим кандидатам приходится выдержать два телефонных интервью, во время которых кадровый отдел выясняет финансовые ожидания и пытается обсудить максимум вопросов, прежде чем соискателей пригласят в офис, где 6–7 часов уходит на то, чтобы отсмотреть кандидатов шестью сотрудниками компании. Как только последнее интервью заканчивается, у последних есть 15 минут, чтобы договориться, кому сделать предложение о работе. На то, чтобы принять его или отвергнуть, компания дает 48 часов.

«Время – враг сделки», – объясняет глобальный вице-президент AppDynamics по поиску талантов Луан Лем. До того как ввести недельный дедлайн для кандидатов, у компании уходило 30 дней на поиски программиста. Теперь нужного человека подыскивают за 17–18 суток.

Chipotle Mexican Grill 9 сентября сумела нанять 1800 человек. В ближайшее время компания не планирует набирать новых людей, утверждают в сети ресторанов быстрого обслуживания.

Лучшие кандидаты разлетаются как горячие пирожки, так что компании скорее проигрывают, растягивая во времени процесс найма, предупреждает профессор Университета Сан-Франциско Джон Салливан, который помогает компаниям наладить процесс быстрого рекрутинга. В виде наглядного примера он приводит баскетболиста Джеймса Леброна – он не пробыл безработным и суток.

Но большинство компаний все же предпочитает не спешить, прогоняя кандидатов через интервью и процедуры, польза от которых сомнительна, – вроде проверки рекомендаций или решения головоломок. Все это мало что говорит о будущей эффективности работника, утверждает Салливан.

Брэд Саучак был как раз в процессе найма компанией по анализу больших массивов данных, когда AppDynamics связалась с ним по поводу вакансии в маркетинговом отделе. Через неделю 33-летний Саучак получил предложение о работе. Он честно сообщил об этом аналитической компании, а там не менее честно предупредили, что дадут окончательный ответ по его кандидатуре через пару недель. Так что он выбрал AppDynamics: скорость принятия решений создала впечатление, что это не закоснелый бизнес, а предприятие, которому он действительно нужен: «Я понял, что более уверен в этой компании, мне комфортнее с ней и я куда заинтересованнее в работе в AppDynamics».

Быстрый наем может окончиться не менее быстрым увольнением. Основатель консалтинговой фирмы Main Морган Миссен признает, что процесс убыстряется. Но она считает это рискованным подходом. У менеджеров не остается времени понять, действительно ли человек подходит фирме.

В медиаагентстве MEC неохотно переходили на однодневный наем сотрудников нижнего звена в нью-йоркском офисе, вспоминает глава агентства по управлению талантами в США Кристен Метцгер. Новый порядок лишил контроля за наймом лидеров групп и отдал его в руки четырех интервьюеров, специально обученных быстро оценивать навыки вроде ответственности и общительности. «Если я не встречусь с кандидатом, как я могу быть уверен, что он мне подходит?» – вопрошали лидеры групп. Но, как ни странно, когда судьба соискателей стала решаться за минуты, а предложение о работе – делаться уже на следующий день, качество свеженанятых работников повысилось, говорит Метцгер. Теперь 35% нанимаемых новичков – выпускники вузов. Принимается 90% предложений о работе, а раньше отвергалось 25%.

Сомнения в новой методике терзали и менеджеров IT-компании Return Path. Она решила в этом году нанимать за сутки маркетологов, продажников и менеджеров по работе с клиентами. Каждый кандидат теперь за три часа проходит интервью, групповое обсуждение, письменный тест и ролевую игру. От рекомендаций отказались. В итоге было выбрано 14 кандидатов, все приняли предложение о работе. «Это напоминает мне экспресс-знакомства, – подшучивает директор по производительности компании Марк Фрейн. – Остается лишь надеяться, что процесс отбора не дает сбоев».

WSJ, 16.09.2015, Антон Осипов