Оценка персонала мешает командной работе и повышает тревожность сотрудников

Компании экспериментируют со стилем управления, отказываясь от иерархии или переводя работников на свободный график. Но методики оценки эффективности, будь то шкала от 1 до 5 баллов или отметки вроде «соответствия ожиданиям», никак не желают сдавать позиции. Есть редкие исключения. Компании вроде Gap, Adobe Systems и Microsoft упразднили все эти рейтинги. Руководство пришло к мнению, что они повышают тревожность среди сотрудников.

Зачислен в подранки

Intel долгое время оценивал 105 000 своих работников по четырехбалльной шкале – от «выдающихся» до «нужны улучшения». Директор компании по персоналу Девра Джонсон заметила, что такая методика сказывается на моральном духе 70% работников, которые из года в год получали оценку «успешен», т. е. оказывались на втором месте. «Мы прозвали их «подранками», – вспоминает она.

Тогда кадровики провели эксперимент, на два года оставив 1700 сотрудников HR-отдела без рейтинга, но обеспечив им постоянную обратную связь.

Обнаружилось, что это отнюдь не мешает оценивать результаты работы и распределять бонусы. Но когда Джонсон рассказала об этом начальству, оно оказалось не готово отказаться от системы оценок. Мол, это снизит здоровую конкуренцию между сотрудниками. Так что кадровый отдел продолжил экспериментировать.

«Мы не хотим оказаться в ситуации, когда каждый будет считать себя звездой, – говорит она. – Нас сильно беспокоят побочные эффекты. Порой достаточно небольшого и вроде бы безобидного изменения, а последствия будут непредсказуемы».

Пресс-секретарь Intel отказался от комментариев.

Начальники любят рейтинги

Марк Фарруджиа, вице-президент по кадрам Sun Communities, как раз участвует в утомительной процедуре пересмотра системы оценки персонала. Его беспокоит, верно ли сейчас присваиваются рейтинги. Некоторые менеджеры попросту приписывают баллы подчиненным, чтобы удержать тех, кто может уволиться. Другие дают всем среднюю оценку, потому что это проще. Сотрудники жалуются, что рейтинги несправедливы и не отражают реальных результатов.

«Я все больше и больше убеждаюсь, что оценка персонала наносит больше вреда, чем пользы», – говорит Фарруджиа. Но кое-кто из менеджеров придерживается противоположной точки зрения. На последнем совещании ряд управленцев высказались против их отмены, напирая на то, что работники лишатся столь необходимой им обратной связи.

Многие начальники любят рейтинги за то же, за что их терпеть не могут подчиненные. Оценка зависит скорее не от результатов, а от мнения руководителя. Ирония в том, что инструментов оценки по результатам сейчас множество и все время появляются новые, а рейтинг присваивается по-прежнему субъективно. В компании Deloitte LLP недавно подвергли коренному пересмотру систему оценки персонала, выяснив, что на их основе можно сделать куда больше выводов о начальнике, дающем оценку сотрудникам, чем о трудолюбии подчиненных.

Есть опасения, что если составлять рейтинги только на основе количественных показателей (например, сколько времени уходит у официанта на принятие заказа), то их качество ухудшится из-за отсутствия контекста.

«У меня к базам данных отношение скачет от любви до ненависти, – подшучивает гендиректор сети ресторанов Noodles & Co Кевин Редди. – Если слишком полагаться на оценки на основе сухих цифр, может возникнуть ложное чувство безопасности».

Его компания отказалась от присвоения личных рейтингов эффективности семь лет назад. Но до сих пор ранжирует сотрудников по категориям вроде «соответствует ожиданиям». Редди продолжает задаваться вопросом, насколько верен такой подход и мотивирует ли он подчиненных.

Оценка ухудшает дело

Джин Мартин, директор по исследованиям фирмы Corporate Executive Board, говорит, что, проанализировав данные по 30 000 работников, ее фирма пришла к выводу: системы оценки персонала не оказывают прямого воздействия на эффективность работы.

Один из сотрудников Intel признается, что оценка «успешен» (вторая по значимости в четырехбалльной шкале) заставила его осознать, как мало его усилия значат для компании. Он задумался: может быть, стоит поменьше напрягаться, все равно следующая оценка будет точно такой же. А еще стал поглядывать на предложения о работе.

Отказавшиеся от оценки эффективности компании утверждают, что сотрудники стали чувствовать себя увереннее и прислушиваются к мнению о себе руководителей, вместо того чтобы пялиться на цифру рейтинга. Джон Ричи из кадрового департамента Microsoft говорит, что рейтинги отбивают у людей охоту рисковать и сотрудничать. С тех пор как в 2013 г. от них отказались, коллективная работа стала куда эффективнее.

WSJ, 21.04.2015, Антон Осипов