Американские работодатели помогают сотрудникам планировать карьеру

Крупные работодатели вроде Aflac, Genentech или American Express нанимают консультантов по карьерным вопросам, учат менеджеров, как помогать советами подчиненным, и запускают внутренние центры профориентации вроде тех, что действуют в вузах. Другие гиганты вроде Accenture стараются активнее рекламировать среди персонала внутренние вакансии и четче объяснять требования к кандидатам.

Вероника Кавингтон несколько часов в неделю занимается в центре карьеры в штаб-квартире страховой компании Aflac. Там консультант репетирует с ней интервью, потом она просматривает объявления о вакансиях.

29-летняя Кавингтон уверяет, что занятия с консультантом помогли ей подняться на три ступени. Сейчас она специалист по исследованиям, а раньше была специалистом по финансовым отношениям в другом страховщике. Поначалу, вспоминает Кавингтон, она не была уверена, что ей хватит квалификации для более высокого поста. Но консультант ее убедил.

Aflac основала центр карьеры после того, как опросы сотрудников показали их полную неуверенность в собственном будущем в компании. Многие просто не верили, что могут претендовать на повышение, вспоминает президент Aflac в США Тереза Вайт. Центр помог удержать немало ценных сотрудников. Но у медали оказалась оборотная сторона - порой работники, позанимавшись, решают строить карьеру в другой компании: «Созданные ими карьерные планы включают в себя позиции, которых Aflac просто не может предложить», - говорит Вайт.

Формализовать повышение

В то время как экономика США стабилизируется, компании все чаще заботит текучесть талантливых кадров. Больше трети работодателей США констатируют рост текучести, более половины испытывают трудности с удержанием лучших сотрудников, свидетельствуют данные Towers Watson. По мере того как рынок рабочей силы перегревается, все заманчивее становится идея помочь работникам распланировать ближайшие карьерные шаги и обучить их, как карабкаться вверх по лестнице, не покидая компанию.

Центры профориентации компаний открыты для всех, но в отделах кадров признают: во многом они рассчитаны на молодых сотрудников, которым нужно больше ясности в перспективах. «Наше будущее вызывает множество вопросов. Когда заводить разговор с начальником о переходе на следующую должность? Когда начинать искать новую работу?» - спрашивает 26-летняя маркет-менеджер рекрутинговой компании Workday Джулианна Стром. Workday в конце прошлого года запустила программу по внутреннему замещению вакансий и обучает менеджеров грамотно отвечать на вопросы молодежи о карьере.

Шагать нестандартно

В прошлом году около 20% работников Genentech занимались в центре карьеры компании. Работодатель оплачивает пять 45-минутных индивидуальных консультаций в год.

American Express недавно открыла второй центр карьеры. Первый был рассчитан в основном на работников колл-центра. Новый учит писать резюме, создавать личный бренд и интегрирует другие полезные навыки.

Несколько лет назад интервью с увольняющимися работниками Coca-Cola Amatil (боттлер в Новой Зеландии) показали, что большинство из них уходят, не видя карьерных перспектив.

Два года назад компания запустила серию инициатив, чтобы исправить ситуацию, вспоминает Мартин Кинг, генеральный менеджер по кадрам. Программное обеспечение фирмы Fuel50 позволяет сотрудникам лучше понять, что они ценят в работе - деньги, гибкий график, возможность путешествий и т. д., - а потом ищет должности, которые лучше всего им подходят. А прошлой весной компания запустила проект, в рамках которого любой сотрудник может обсудить с топ-менеджером за чашкой кофе свою карьеру.

За эти пару лет текучесть снизилась на 50%. А те, кто все же увольняется, теперь почти не называют причиной карьерные трудности, говорит Кинг.

Получить ясность

Сервис интернет-скидок RetailMeNot быстро вырос от стартапа в мелком техасском городке до публичной компании с 500 сотрудниками. Опросы показали, что ее молодые работники не перестают искать вакансии с лучшими карьерными перспективами и более гибким графиком. «Молодежь говорила, что ей недостаточно работать в прикольной интернет-компании, они хотели бы понимать, как станет развиваться их карьера», - рассказывает пресс-секретарь Брайан Хойт.

В прошлом году компания обновила доску объявлений о внутренних вакансиях. Вместе краткого описания рабочих обязанностей там теперь подробный список - сфера ответственности, нужные компетенции и навыки... Вице-президент по кадрам Аннет Александер говорит, что компания учит менеджеров, какие советы по карьере давать молодым сотрудникам.

26-летний заместитель продакт-менеджера Гаррет Бирчер вспоминает, что, когда в 2011 г. он пришел в RetailMeNot, это был суперстартап, но без внятной политики в области карьеры. «Теперь я чувствую себя куда защищеннее. Я знаю четыре должности, на которых хотел бы поработать, и представляю, что нужно делать, чтобы их получить».