После кризиса компании упразднили стартовые карьерные позиции

Стартовые позиции всегда служили трамплином для начала карьеры. Новичок любой отрасли мог многому научиться, прежде чем ему поручали серьезную работу. Однако нынешние выпускники вузов не имеют возможности постепенно набираться опыта. Работодатель хочет, чтобы они умели все и сразу. Еще тяжелее приходится молодым людям без высшего образования.

Взять хотя бы ситуацию в бостонской State Street. Четыре года назад компания начала перестройку работы своих технологических систем, чтобы сократить расходы и оптимизировать бизнес-процессы. Теперь, когда перестройка почти завершена, компания пытается разобраться, каких кандидатов нанять на позиции специалистов по бухгалтерскому учету, ведь эти функции в компании частично автоматизированы. Названия должностей остались теми же, а функционал изменился, рассказывает Кэти Хорган, исполнительный вице-президент State Street. Она говорит, что менеджеры по найму персонала стали все чаще спрашивать: «Какие у нас стартовые позиции в этой сфере?» В ответ отдел по работе с персоналом разработал новые должностные инструкции для специалистов по бухгалтерскому учету, сделав акцент на наличии у кандидатов таких личностных качеств, как готовность к сотрудничеству и умение быстро разрешать проблемы. Узкопрофессиональным знаниям теперь уделяется меньше внимания.

Спроса не будет

Целый ряд исследований показал, что в последние несколько лет работодатели, избалованные обилием безработных кандидатов на рынке, стали поднимать требования к соискателям на низшие позиции в организациях. Даже закрывая неквалифицированные позиции, они требуют от кандидатов опыта работы. Это следствие кризиса, посткризисный рынок труда давал работодателю возможность выбирать из целого пула высококвалифицированных кандидатов, а вчерашние выпускники с дипломами бакалавров вынуждены были соглашаться на многочисленные стажировки, чтобы набраться опыта, или искать иные способы повысить свою квалификацию, объясняет Алисия Сэссер Модестино, профессор Северо-Восточного университета в Бостоне.

Данные бюро трудовой статистики США показывают, что спрос на такие стартовые и не требующие высокой квалификации позиции, как кредитные специалисты, страховщики и кредитные аналитики, постепенно сокращался в период между 2003 и 2013 гг. Более того, в будущем спрос на этих специалистов либо останется низким, либо еще больше сократится.

Брайан Гамильтон, председатель совета директоров и соучредитель компании по сбору и анализу финансовой информации Sageworks, говорит, что его клиенты, среди которых немало бухгалтерских и финансовых фирм, тратят теперь на 30% меньше человеко-часов на разные финансовые подсчеты, поскольку для этого широко используются автоматизированные системы. В результате у компаний отпала необходимость нанимать людей, которые некогда вносили в базу данных все цифры и занимались подсчетами, объясняет он.

Первая ступень

Пока одни стартовые позиции в компаниях трансформируются или исчезают, другие, наоборот, появляются. К примеру, еще пять лет назад ни в одной компании не было такой должности, как менеджер по социальным медиа. Сегодня это первая ступень в карьере маркетолога или специалиста по медиарынку. По данным портала по трудоустройству Indeed, в США сейчас 18 000 вакансий по профилю «специалист по работе с социальными медиа». Реально в этой профессии работает еще больше американцев. Более того, по прогнозам, количество новых стартовых позиций в компьютерной сфере и сфере связей с общественностью в ближайшие годы только вырастет.

Работа на стартовой позиции теперь не предполагает автоматического следования определенным инструкциям. Человек должен больше думать головой, поясняет Дэвид Воджел, руководитель центра карьеры в бизнес-школе Kenan-Flagler Университета Северной Каролины. «Поэтому планка для поступающих на стартовые позиции выросла», - объясняет он.

Однако проблема в том, что на фоне роста требований к новичкам компании сокращают бюджеты на тренинги. К примеру, в 2000-х гг. менеджеры по продажам крупных компаний проходили двухгодичные тренинговые программы в своей корпорации. Теперь только что устроившиеся на работу менеджеры проходят краткий тренинг длительностью в полгода, говорят эксперты. Как следствие, компании все чаще хотят получить кандидатов, которые уже всему научились, даже когда речь идет о стартовых позициях. Найти таких кандидатов бывает непросто.