Как узаконить льготы, которые работодатель сулит на словах?

Елена спрашивает: "Как правильно закрепить льготы, предоставленные при трудоустройстве (корпоративное авто или компенсация взамен, бонус, страховка, фитнес-клуб и прочие), если они прописаны в предложении о работе (offer) и в рамках организации регулируются внутренними локальными нормативными актами (политики, процедуры, положения и пр.)? Относятся ли данные условия к существенным условиям трудового договора?

Бывает так, что при трудоустройстве либо переводе (повышении) вручают offer с определенным набором льгот. Но в случае оптимизации затрат льготы урезают либо отменяют их вовсе, и люди остаются без того, что им предлагалось вначале. Можно ли использовать официально оформленный и подписанный оффер в качестве доказательств в суде с целью подтверждения договоренности сторон при заключении трудового договора?"

Уважаемая Елена! Job offer - это приглашение на работу, оформленное в виде документа, которым оговариваются условия предстоящей работы, а также льготы и компенсации, предлагаемые будущему работнику. Данный документ не предусмотрен законодательством, и его вручение будущему работнику не снимает с работодателя обязанности заключить трудовой договор (статья 67 Трудового кодекса РФ).

На практике часто условия работы, гарантии и компенсации, изложенные в Job offer и в дальнейшем в трудовом договоре, отличаются. В случае конфликта приоритетным будет трудовой договор, а не Job offer.

Для того чтобы избежать сюрпризов при приеме на работу (уволиться с предыдущего места работы и не быть принятым на новое либо трудоустроиться, но на иных условиях, чем оговаривалось на собеседовании), трудовой договор можно заключить заранее.

Какими документами устанавливать льготы и компенсации (трудовым договором или локальными нормативными актами, утверждаемыми работодателем), руководство организации решает самостоятельно, если данные гарантии не предусмотрены законодательством.

Изменить размер и условия предоставления льгот или отменить их вообще работодатель может без согласия работника в одностороннем порядке с соблюдением норм статьи 74 Трудового кодекса РФ (уведомив за два месяца до соответствующих изменений, обосновав изменением организационных или технологических условий труда).

В данной ситуации все, что не предусмотрено законодательством, остается на усмотрение работодателя.

Вопросы специалисту по трудовому праву для рубрики "Советы юриста" вы можете отправить Михаилу Малыхину с пометкой "Вопросы юристу".