Женщин-менеджеров научат лидерству
Стереотипы и социальные ожидания в отношении мужчин и женщин играют огромную роль в мотивации и зачастую мешают продвинуться по службе женщинам-руководителям. Некоторые компании это поняли и решили научить женщин лидерству
Треть женщин – оптимально для бизнеса. 35%
от общей численности руководящего состава – оптимальное гендерное соотношение в руководстве, которое позволяет компании более результативно работать во время кризиса, опережая компании с однородным мужским руководящим составом, выяснил в ходе недавнего исследования Мишель Феррари, профессор в сфере управления человеческими ресурсами французской бизнес-школы Skema. Он проанализировал динамику акций всех компаний из индекса Парижской фондовой биржи CAC40 и составил отдельный «женский индекс» (Femina Index), куда вошли 10 компаний с количеством женщин в руководстве не ниже 35%. В этом списке оказались Danone, L'Oreal, LVMH и Societe Generale. Профессор сравнил два индекса, общий и женский, и выявил динамику их развития за последние шесть лет, с 2007 по 2012 г. Выяснилось, что компании из индекса CAC40 потеряли 34,7% своей стоимости, а компании из «женского индекса» – всего 5,28%. По мнению профессора, наличие в руководстве представителей обоих полов позволяет компании лучше понять и оценить рынок, так как женский взгляд на действительность отличается от мужского. Кроме того, компании с разнообразным руководящим составом проводят более взвешенную политику в отношении принятия решений и рисков. FT
Жестокий мир
Исследование Bloomberg Businessweek, проведенное в конце 2012 г., показало, что выпускницы MBA через три года после обучения получают лишь 93% от того, что имеют мужчины. Причем во многих топ-школах эта разница еще выше: например, в Stanford Business School женщины зарабатывают 79% от того, что получают их одногруппники по программе. А через 10 лет разница в зарплатах мужчин и женщин доходит до 50%. Разница в зарплатах очень сильно зависит от индустрии. В бухгалтерии после получения диплома MBA женщины зарабатывают 84,7% от мужской зарплаты, в private equity – 82,5%. Сфера HR, напротив, дает женщинам больше преимуществ – они получают на 7,5% больше мужчин.
Когда управляющие в ArcelorMittal поняли, что чем ближе к уровню топ-менеджмента, тем меньше остается в компании высококвалифицированных перспективных женщин-менеджеров, им стало ясно, что в их политике отбора и обучения талантов что-то не так. Однако, как и во многих других компаниях, никто точно не знал, как подойти к этой проблеме и с чего начать. Было непонятно также, как можно охватить все подразделения компании, в которой работает 245 000 сотрудников в 60 странах.
Первым шагом по устранению гендерного перекоса в руководстве стал опрос среди занятых в компании женщин о том, что они думают об условиях работы и каковы их впечатления о компании (итоги не раскрываются). Специально созданная рабочая группа, Group Diversity and Inclusion Council (GDIC), состоящая из пяти женщин и пяти мужчин, проанализировала его результаты и обратилась к 14 ведущим бизнес-школам со всего мира с предложением создать специальную программу формата executive education (тренинги или более долгосрочная программа, но без получения академических знаний. – «Ведомости») для талантливых женщин-менеджеров, основным содержанием которой стало бы лидерство и способы развития навыков руководителя.
Тендер на разработку программы выиграла испанская школа бизнеса IE Business School (14-е место в рейтинге FT лучших провайдеров корпоративных программ обучения и 32-е место в рейтинге лучших открытых тренингов для руководителей), которая уже имеет открытую программу формата executive education по лидерству, доступную только женщинам.
Помогли лошади
«Любой лидер, какой бы он ни был, знает инстинктивно, как управлять и вести за собой, и в этом отношении мы не отличаемся от животных, – рассказывает «Ведомостям» программный директор IE Business School профессор Пино Бетенкурт. – Наши лидерские способности реализуются еще до того, как мы можем обдумать ситуацию, в потоке невербальных сигналов. Хорошим примером силы невербальной коммуникации является конный спорт. Если вы не демонстрируете несокрушимый авторитет и уверенность лидера, эта роль быстро перейдет к вашему коню – и вести вас будет он. И не важно, насколько вы убеждены в своих способностях и как глубоки ваши знания команд, – конь либо чувствует ваш авторитет, либо нет». Этот подход к природе лидерства и помог создать кадровую программу специально для женщин-металлургов – Women in Leadership, основанную на бессознательном влиянии на принятие решений, продолжает Бетенкурт.
Первая группа начала обучение в ноябре 2012 г. – в офис в Люксембурге приехали 35 участниц из ArcelorMittal со всех пяти континентов, каждая из которых входит в кадровый резерв и имеет персональный план развития (Leadership Development Plan). Они начали программу с ответов на вопросы о собственных моделях поведения и методах принятия решений. Это помогло проанализировать свою прошлую и будущую карьеру, а далее – выстроить заново приоритеты и дефинировать отношения с коллегами.
Программа состояла из групповых онлайн-сессий и еще одного очного модуля в апреле. В процессе обучения слушательницы изучали успешные карьерные примеры и громкие провалы, исследовали собственные реакции на типично женское или типично мужское поведение, а также поведение коллег и начальства и смогли лучше понять влияние бессознательного и половой принадлежности на карьерные процессы, говорит Бетенкурт. Таким образом они пришли к неписаным правилам лидерства – тому, что помогает или мешает женщинам занимать руководящие посты. Эти правила потому и являются неписаными, что состоят из интонаций, жестов, эмоций или «неэмоций» – того, что участницы программы смогли понять для себя с помощью научного подхода к феномену лидерства, продолжает профессор Бетенкурт.
Программа не включает взаимодействия с лошадями, потому что такой формат очень необычен и работает лучше в небольших группах, например из нескольких членов совета директоров одной компании во время загородной встречи, говорит Бетенкурт.
В компании уже оценили результаты программы. Проекты, подготовленные участницами обучения, были лучше, инновационнее и результативнее, чем у слушателей других программ, которые заказывает ArcelorMittal. Но о конкретном росте KPI говорить рано, считает Бетенкурт, пока речь идет о смене корпоративной культуры.
Обучение произвело такой культурный взрыв, что уже повлияло на корпоративную коммуникацию. Один из менеджеров металлургической компании в специальном опросе по итогам программы сказал: «Мы начали говорить: она или он приняла или принял решение, в то время как раньше никто не задумывался, говоря «было принято решение».
В завершение участницы стали официальными представительницами GDIC в своих локальных офисах ArcelorMittal. Их задачей стало создание новых моделей лидерства и управления, исследование на своем месте того, что необходимо для эффективного управления людьми. При этом во время программы стала ясна значимость еще одной проблемы мотивации женщин на карьеру – сбалансированности рабочего и свободного времени, особенно для руководителей с детьми.
Новая программа обучения для женщин из совета директоров начнется в октябре. Кроме того, ArcelorMittal заказала обучение женщин, находящихся на более низших карьерных ступенях, чем участницы первой группы, в укороченном формате, которое сейчас продолжается.
Непопулярная идея
Потенциал женщин до сих пор раскрыт не до конца как в развитых, так и в развивающихся странах, считают эксперты Ernst & Young. Доля женщин среди предпринимателей составляет 30% от их общего числа. Однако масштабы предприятий, принадлежащих женщинам, как правило, уступают масштабам тех компаний, владельцами которых являются мужчины. В органах управления крупнейших компаний ЕС женщины занимают 13,7% руководящих должностей, в России этот показатель равен 7%, по данным Ernst & Young.
Опрос Американской психологической ассоциации в прошлом году также говорит об агрессивности корпоративной среды по отношению к женщинам (в нем участвовало 1500 мужчин и женщин, работающих в США). 32% опрошенных женщин заявили, что работодатель не дает им возможности продвинуться и мало ценит их работу, а это значит, что они находятся в постоянном стрессе, пишут исследователи ассоциации.
На американском рынке некоторые компании уже делают попытки повысить самооценку женщин и прислушаться к их нуждам. Так, консалтинговые компании McKinsey, BCG, Bain недавно запустили программы по их рекрутменту и удержанию, а также возвращению тех, кто покинул компании из-за невозможности совмещать семью и карьеру после рождения ребенка. Эти программы включают свободный график работы и адаптационные тренинги.
Специальные курсы для женщин в бизнесе сейчас на пике популярности в западных школах бизнеса, особенно в США. Специальные тренинги и краткосрочные программы есть в IMD, Kelogg School of Management, Center for Creative Leadership, во многих школах бизнеса Северной Америки.
Например, программа Women Emerging in Leadership Darden School of Business в University of Virginia даст целостный подход к пониманию женского лидерства, говорит профессор Мелиса Томас-Хант, преподающая на программе. Ее участницы изучают основы организационного и персонального лидерства не только на бизнес-кейсах, они учатся достигать баланса между работой и личной жизнью.
В России шовинизм по отношению к женщинам в корпоративном мире также существует, но особых программ на рынке не много, говорит Сергей Мясоедов, глава Российской ассоциации бизнес-образования. Обычно западная мода приходит к нам через пару лет, так что он предлагает подождать. А вот невербальные коммуникации уже используются, продолжает он, в том числе в Институте бизнеса и делового администрирования РАНГ и ГС.
Физиологи не так давно доказали, что женщины более адаптивны к условиям хаоса, кризисам, постоянным стрессам, поэтому при нынешней экономической конъюнктуре роль женщин в мире будет только расти, а значит – и спрос на программы для них, считает Сергей Мясоедов.