Илья Перфильев: «Фокус на персонал – основа новой философии компании»

В условиях растущей конкуренции за квалифицированные кадры авиационная отрасль переосмысливает подход к управлению персоналом и отказывается от жестких иерархических моделей в пользу гибких, клиентоориентированных решений. В центре внимания формирование кадрового резерва, мотивация сотрудников, цифровизация HR-процессов и развитие новой корпоративной культуры. Об актуальных профессиях и работе с молодыми специалистами в интервью «Ведомости. Городу» рассказал заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию ПАО «Аэрофлот» Илья Перфильев.

– Мы оказались в условиях кадрового дефицита, который усугубляется еще и демографической динамикой прошлого периода. Сейчас на рынке доминируют работники, а не работодатели. Это требует от нас гибкости – мы должны предлагать такие условия труда, льготы и компенсации, чтобы люди выбирали именно нас.

Также мы активно развиваем резерв кадров как на уровне руководителей, так и на среднем управленческом уровне. При этом HR-фокус сместился с hard-инструментов (заточенных на эффективность и минимальные затраты) в сторону soft-подходов – внимания к человеку, гибкости, внутренней клиентоцентричности.

«Подготовка персонала – сложный и ответственный процесс»

– Это, безусловно, пилоты. Мы единственная компания в стране, которая ведет массовый набор. С сентября 2024 г. мы приняли около 250 пилотов-стажеров, что составляет примерно 10% от всего нашего летного состава, который насчитывает порядка 2000 человек. В их числе бывшие курсанты с учебной летной практикой. Мы доводим их до уровня пилотов внутри собственной авиашколы, вводим в строй с опытными инструкторами, а затем допускаем к самостоятельным полетам.

Если говорить о бортпроводниках, то здесь ситуация другая. У нас сильный бренд, и это помогает привлекать кандидатов. Но активность снизилась: если раньше на конкурс для отбора на первоначальное обучение бортпроводников приходило порядка 300 кандидатов в месяц, то сейчас этот показатель более динамичен, требуется постоянное поддержание интереса соискателей. Причина в том, что смежные отрасли тоже активно нанимают сотрудников. Кроме этого развивается самозанятость – ведь бортпроводником часто становится человек без образования, иногда сразу после школы. Сегодня у него масса альтернатив.

– Да, поскольку мы конкурируем с оборонно-промышленным комплексом за инженеров, обслуживающих самолеты. И здесь проблема в том, что подготовка техника занимает много времени: после пяти лет учебы еще минимум три года необходимо на практику, прежде чем специалист получит право выпускать самолет в рейс. А дальше – получение допусков на разные типы самолетов.

Борьба за IT-кадры идет давно, и мы в ней участвуем. В этой области у нас есть собственная «дочка» – «АФЛТ-системс», которая отвечает за цифровизацию.

– С 2024 г. мы начали проводить ежегодный опрос вовлеченности, в котором каждый сотрудник может поделиться мнением о своей работе, условиях труда и отношениях в коллективе. Бывают и отрицательные мнения. По итогам опроса мы составляем подробный план действий и в течение года стараемся его выполнить. Это помогает точечно решать проблемы и повышать удовлетворенность работников.

Также мы используем разные виды поощрений – денежные, нематериальные, а также меры, направленные на развитие внутренней культуры и сплоченности коллектива. Так, мы приняли решение ежегодно повышать заработную плату. В 2024 г. ее средний рост составил 32%, в этом году он уже достиг 25% относительно прошлогоднего уровня.

Мы полностью пересмотрели систему оплаты труда для пилотов и бортпроводников, сделав акцент на количестве часов в полете, а не на различных доплатах, не связанных с налетом. Мы не отстаем от рынка, чтобы сохранять и поддерживать квалифицированный персонал.

Что касается нематериальной мотивации, мы запустили проект «Кафетерий льгот». Сотрудникам начисляются баллы в зависимости от должности и стажа, которые они могут тратить на интересные им льготы: поездки, бронирование гостиниц, курсы – даже, например, уроки вокала. Мы анализируем спрос на льготы и корректируем их перечень.

В этом году впервые за 102-летнюю историю компании прошли «Летние игры» группы «Аэрофлот» в формате спартакиады: более 4000 участников – сотрудники с семьями – собрались в Лужниках. Мы запустили проект «Человек года», в котором любой работник может проявить себя – как профессионально, так и творчески. Победители получают призы и денежные награды.

Возможность отвлечься от рабочих задач, провести время с коллегами в неформальной обстановке, почувствовать заботу со стороны компании – все это не менее важно, чем размер заработной платы.

– У нас развитая программа медицинского страхования, список доступных учреждений в которой мы постоянно обновляем. Есть собственная поликлиника, где работники могут получать помощь бесплатно.

Также мы пересмотрели программу санаторно-курортного лечения. Перешли к более современному формату: от классических санаториев к оздоровительным центрам высокого уровня. Кроме того, действует программа корпоративных билетов, позволяющая сотрудникам оформлять билеты по сниженным тарифам. Она очень востребована.

«Интерактивный курс поможет быстро понять, как работает компания»

– Если говорить об «Аэрофлоте», то у нас текучесть кадров снижается: с 20% в 2023 г. до 10% в текущем. Коллектив преимущественно молодой – около 8000 сотрудников до 35 лет, значительная часть из них женщины. Мы учитываем специфику отрасли: например, профессия бортпроводника требует выносливости и длительного пребывания вне дома, поэтому важна система поддержки за счет нематериальных льгот.

Компания обновила философию, цели и ценности, сделав акцент на человеке. Мы внедрили карьерные карты, представляющие четкий маршрут развития специалистов: для бортпроводников они уже действуют, для пилотов и наземного персонала – на финальной стадии. Наша цель – чтобы каждый работник мог участвовать в проектах, видеть перспективы, понимать свою ценность. Для нас важно ценить людей и вместе с ними двигаться вперед.

Мы также учитываем, что новое поколение ориентировано не только на карьерный рост, но и на баланс между работой и личной жизнью, а также возможности для обучения. Поэтому создаем условия как для продвижения [по карьерной лестнице], так и для устойчивой профессиональной реализации.

– Мы последовательно развиваем корпоративный спорт: действуют команды по футболу, волейболу, хоккею, баскетболу, беговой клуб. Сформирована шахматная сборная при поддержке Федерации шахмат России, которая выступает нашим неизменным партнером в международном турнире «Аэрофлот Опен». Обновлены спортивные площадки, привлечены профессиональные тренеры для подготовки корпоративных команд.

– В 2024 г. запущена комплексная программа формирования кадрового резерва совместно с Московской школой управления «Сколково». Из сотни участников финального этапа достигли 37 человек, которые проходят обучение с акцентом на повышение операционной эффективности.

Параллельно мы реализуем программу для среднего управленческого звена: участники изучают практики регулярного менеджмента, инструменты повышения производительности, реализуют проекты под руководством наставников из числа топ-менеджеров.

– Здесь есть два подхода. Для летного состава работает система внутренней подготовки, начиная с изучения документов до практических полетов. А вот офисные сотрудники, особенно пришедшие из других отраслей, требуют другого подхода. Мы разрабатываем для них современную адаптационную программу.

Она комплексная. Сегодня уже наполнен раздел на корпоративном портале и создан канал обратной связи для всех новых сотрудников. В разработке находится цифровой интерактивный курс. Механики геймификации в нем помогут сотруднику разобраться в рабочих процессах, корпоративной культуре и сориентироваться во всем многообразии социального пакета. Это важная часть программы, поскольку наша сфера сложна и по-настоящему понять устройство компании быстро – непросто.

– У нас есть своя авиационная школа – ПОУ «Авиашкола «Аэрофлота». Это дочерняя структура «Аэрофлота», обучающая пилотов, бортпроводников, работников терминалов, технических специалистов. Сейчас действует более 250 учебных программ. Большая часть из них утверждена надзорным органом в сфере гражданской авиации. Обучение проходят как наши работники, так и кандидаты.

– Мы запустили «Личный кабинет сотрудника», на базе которого выстраивается цифровая экосистема сервисов для работников. Теперь получить любую внутреннюю услугу или информацию гораздо проще. С внедрением в «Личный кабинет» сервиса кадрового электронного документооборота прием на работу стал полностью безбумажным. Данные кандидата проверяются через портал «Госуслуги», а весь процесс теперь занимает порядка 15 минут. Мы уходим от громоздких процедур, делая все процессы – от приема до адаптации, современными, быстрыми и удобными.