Как внедрить практики равенства в корпоративной культуре

Инклюзивность и программы помощи сотрудникам становятся все более значимыми для бизнеса. Корпоративные политики разнообразия (DE&I) повышают конкурентоспособность, в том числе в процессе рекрутмента, добавляют ценность для инвесторов, укрепляют позиции в ESG-рейтинге. Компании с сильными программами более устойчивы и способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям.

Государственные структуры и коммерческие организации по всему миру активно поддерживают внедрение политик инклюзивности. В 2023 г. институт CFA представил добровольный Кодекс разнообразия, равноправия и инклюзивности для британских инвестиционных компаний. Минтруд РФ в том же году подготовил инициативу по субсидированию работодателей, которые нанимают граждан с инвалидностью.

Отмечу, что глобальное неравенство – острая тема для мирового сообщества, которая состоит из множества составляющих. Это экономическое неравенство, гендерное, расовое и этническое, социальное, а также неравенство в сфере образования и здравоохранения. Причем каждое влияет на глобальную экономику. Ущерб от гендерного неравенства, по мнению экспертов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), – $6 трлн, что составляет 7,5% ВВП всей планеты. И мы видим, что Россия старается активно сокращать гендерное неравенство в экономическом участии, но в других аспектах проблема актуальна.

Наша компания провела исследование по женскому лидерству, которое показало, что 28% опрошенных женщин сталкивались с дискриминацией. Например, при продвижении по карьерной лестнице работодатель отдавал предпочтение кандидатам противоположного пола. Основные причины – наличие семьи, опасения относительно ухода в декрет, возможные проблемы с интеграцией в сложившийся коллектив мужчин-руководителей. Причем самый низкий уровень доверия к женщинам оказался в ИТ-сфере, строительной индустрии и компаниях технической направленности.

При этом всего лишь 8% компаний-работодателей имеют программу подготовки женщин-лидеров. Важно, что в этом направлении у России большой потенциал для развития. Мы видим, что в отечественных компаниях все чаще внедряются системы наставничества, внутренние коммуникации по продвижению тематики, обучающие курсы и т. д.

По прогнозам McKinsey, к 2026 г. компании будут тратить $15,4 млрд на мероприятия DE&I, однако только на ликвидацию глобального экономического гендерного разрыва потребуется еще 151 год. Поэтому для создания более справедливого и равноправного мира нужны комплексные усилия.

Как создать инклюзивную среду? По моему мнению, в первую очередь, необходимо заложить политики многообразия в корпоративную стратегию компании. Крупные корпорации активно продвигают принципы инклюзивности с помощью разработки собственных программ, инициатив и просветительских мероприятий.

К сожалению, пока в России эта тенденция не получила должного распространения. По результатам нашего исследования, только 20% компаний следуют политике равных возможностей. Такие практики чаще встречаются в банковской сфере, розничной торговле и нефтегазовой отрасли.

Среди ярких примеров – ESG-политика «Сбера» и политика о равных возможностях и создании инклюзивной среды ПАО «Совкомбанк». Хороших результатов добился и ритейл. Так, цель X5 Group до 2025 г. – развить культуру инклюзивности с помощью адаптивных магазинов и сервисов.

Нефтегазохимический холдинг «Сибур» также планирует создать комплексную программу в области многообразия и инклюзивности и интегрировать ее в корпоративные практики до 2025 г. Компания стремится организовать рабочую среду без притеснений и предубеждений любого характера и продвигает эти ценности за пределы предприятий.

Такие инициативы – относительно новое направление для российских организаций, поэтому разумно обратиться к международной практике. Чтобы выстроить инклюзивную и многообразную корпоративную среду, предприятия могут внедрить целый комплекс мер или двигаться поступательно, реализуя стратегию отдельными шагами. Делюсь дорожной картой по выстраиванию недискриминационной среды в компании.

Прежде всего, поддерживайте тему равенства со стороны руководства: внедряйте программы обучения, проводите тренинги для сотрудников, которые учат распознавать собственные предвзятости и бороться с ними в повседневной жизни. Также вы можете проводить вебинары на тему гендерного равенства, культурного разнообразия и правам людей с инвалидностью. Включайте метрики равенства в ключевые показатели эффективности руководства. Более взрослых сотрудников можно обучать применению новых технологий, например, с помощью программ менторинга.

Важно формировать политики, которые обеспечат равные права сотрудников и не допустят дискриминации. Назначьте ответственных лиц для контроля и реагирования на нарушения и проведите обучение сотрудников основным принципам. Для полноценного включения в работу людей с инвалидностью, организуйте адаптивные места – установите специализированное оборудование, регулируемые столы и стулья, а также пандусы.

Также нужно создавать каналы для обращения в случае дискриминации, например, анонимные линии поддержки. Регулярно рассказывайте об этой возможности и гарантируйте конфиденциальность. Для искоренения гендерной дискриминации можно запустить горячую линию для обращений в случае харассмента.

Компания должна отказаться от вакансий с дискриминационными ограничениями и регулярно проводить аудит предложений от компании. Создайте руководство для рекрутеров и HR-специалистов с принципами беспристрастного подбора персонала. В процессе найма сотрудников можно использовать искусственный интеллект (ИИ), например, чтобы проверить текст вакансии и исключить из него дискриминирующие формулировки. Также включите в процесс рекрутмента людей с различным опытом для более объективного отбора кандидатов.

Еще один возможный шаг на этом пути – создание формализованной системы оценки сотрудников, которая исключает предвзятость. Обучите руководство и отделы кадров эффективным методам оценки и дайте сотрудникам возможность обратной связи. У сотрудника должны быть возможность подать жалобу, если сотрудник столкнулся, например, с расизмом.

Отмечу, что важна прозрачность в назначениях и повышениях сотрудников: регулярно публикуйте отчеты о внутреннем продвижении с одной должности на другую, подробно объясняя процесс. Расскажите команде, по каким критериям принимаются решения о кадровых перестановках, и как каждый сотрудник может подняться по карьерной лестнице. Для поддержки женского лидерства, компания может создать женский клуб – безопасное пространство, где женщины будут поддерживать друг друга и давать советы по построению карьеры.

Необходимо регулярно анализировать уровни оплаты труда, чтобы выявлять разрывы и постепенно двигаться к равным зарплатам специалистов с сопоставимыми функциями независимо от гендера.

Я убеждена, что обеспечить равенство сотрудников может только системная работа. И бизнесу важно делать шаги в этом направлении. Изучение проблемы неравенства может способствовать разработке социальных и корпоративных инициатив по его сокращению, а также встраиванию политики инклюзивности и разнообразия в стратегии российских компаний.