Чем различаются права удаленных и офисных работников

Для российского трудового права перевод персонала на удаленную работу – относительно новый механизм. Особенности удаленной работы (формально в Трудовом кодексе (ТК) она называется дистанционной) прописаны в главе 49.1 ТК. Однако она не конкретизирует порядок перевода работника из офиса домой, если изначально он был принят на офисную работу. Именно поэтому работодатели применяют стандартные основания для изменения условий трудового договора: либо соглашение сторон (ст. 72 ТК), либо перевод в связи с организационными, техническими, технологическими изменениями условий труда (ст. 74 ТК).

Соглашение сторон. Самый удобный вариант для обеих сторон – воспользоваться ст. 72 ТК и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где будет указано, что теперь выполняемая работником работа является дистанционной. В соглашении должно быть также указано, что обязанности выполняются не в офисе компании, а по фактическому месту проживания по конкретному адресу. Обязательно должно быть описано, каким образом и с помощью каких каналов связи (по e-mail, через специальную программу и т. д.), в какие сроки и какому конкретно руководителю будет отчитываться сотрудник.

Также можно установить конкретные сроки для ответа работодателю, например, что «работник обязан во время рабочего дня с 10.00 до 19.00 отвечать на все письма руководителя по электронной почте в течение 30 минут».

Почему эти подробности так важны для работников? Дистанционная работа – единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника можно уволить по дополнительным основаниям, включенным в трудовой договор. Например, за нарушение порядка и сроков предоставления отчетов о проделанной работе либо пункта об ответах на электронные письма руководителя в течение определенного времени.

Работнику при заключении дополнительного соглашения нужно очень внимательно ознакомиться с дополнительными основаниями для расторжения трудового договора, чтобы условия не были заведомо невыполнимыми и его не уволили в первый же день работы из дома. Но для сотрудника есть и плюсы: некоторые стандартные основания для увольнения к нему неприменимы в силу особенностей дистанционной работы. Например, трудно уволить дистанционного работника за прогул – в суде будет сложно доказать, что он отсутствовал в рабочее время в определенном месте.

Другой важный вопрос, который возникает при согласовании перехода на дистанционную работу, – зарплата. По общему правилу, если в дополнительном соглашении стороны не меняли пункт трудового договора о зарплате, то она остается прежней. Однако часто работодатели пытаются настоять на уменьшении оклада. И закон полностью оставляет этот вопрос на усмотрение сторон: работник и работодатель сами должны договориться о сумме выплат.

Изменение условий труда. Если же работник категорически отказывается от добровольного перехода на дистанционную работу, работодатель может воспользоваться ст. 74 ТК об изменении условий труда. Однако ему придется выполнить целый ряд требований:

1. Подготовить доказательства, что изменение условий  трудового договора стало следствием именно организационных или технологических изменений (например, внедрения новых технологий производства, совершенствования рабочих  мест, структурной реорганизации).

2. Уведомить работника не позднее чем за два месяца.

3. предложить работнику другую имеющуюся работу, если тот не согласен  работать в новых условиях.

Большой минус для сотрудника заключается в том, что работодатель имеет право включать условие о новом размере зарплаты, т. е. обязанности останутся теми же, только работать придется из дома и за меньшие деньги. Работнику предстоит выбор: или соглашаться на такие условия, или отказаться и быть уволенным в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

Сотрудник просит, работодатель не позволяет. На практике часто происходит так, что сотрудник той или иной компании хочет работать из дома, а работодатель не соглашается. ТК не обязывает работодателей переводить работников тех или иных категорий на дистанционную работу по их просьбе. Но это условие может быть предусмотрено, например, в трудовом договоре с работником или коллективном договоре. Социально ориентированные компании часто включают в свои внутренние документы, например, пункт о возможности работать из дома во время карантина у ребенка-школьника. Ведь родитель дошкольника хотя бы может взять больничный на время карантина, а в случае с ребенком-школьником такое право закон не предусматривает. Если подобных положений во внутренних актах компании нет, заставить работодателя пойти на уступки нельзя – все будет зависеть только от способности сторон договориться и готовности компании войти в положение работника.