Почему не следует раскрывать зарплату на прошлом месте работы

Сейчас в 18 штатах США действует закон, запрещающий компаниям при найме задавать кандидатам вопрос про их текущую и прошлую зарплату. Работодателю запрещается не только задавать прямой вопрос кандидату, но и самому собирать такую информацию из других источников.

Насколько такой подход обоснован в принципе и готов ли его воспринять сегодняшний российский рынок труда?

Основной смысл запрета на вопросы об уровне дохода кандидата на текущем или прошлом месте работы в закреплении принципа равной платы за равную работу. Если два сотрудника выполняют в компании одинаковую работу одинакового качества, они должны получать за это одинаковую плату независимо от персональных особенностей и обстоятельств – таких, как пол, возраст, этническая принадлежность, семейная ситуация, место прошлой работы и предыдущий доход.

Зарплатная дискриминация на российском рынке труда сегодня колоссальная. В обзорах зарплат разница между нижней и верхней границей зарплатной вилки по одной и той же позиции может составлять от 1,5 до 3 раз, а иногда и выше.

Сотрудник становится жертвой зарплатной дискриминации по множеству причин. Представьте, что вы рассматриваете вакансию, на которую идеально подходите по опыту и навыкам, и у вас есть все основания претендовать на ту же зарплату, что получают и другие сотрудники на этой должности. Но у вас в прошлом были особые обстоятельства.

Например, вы долго работали в одной и той же компании, рыночные зарплаты за это время заметно выросли, а ваша зарплата оказалась ниже рынка. Или вы трудились в регионе с более низкими зарплатами, а потом переехали в Москву. Или за время последней работы вы приобрели новые навыки и опыт, стали решать более сложные и важные для компании задачи, но это не привело к росту зарплаты. Или вы сидели с ребенком и работали по сокращенному графику, поэтому ваша зарплата была пропорционально ниже. Или вы трудились в компании с зарплатами ниже рыночных, или на предприятии с серыми зарплатами. Или, наконец, при найме на прошлую работу вы неудачно провели переговоры и получили минимально возможную зарплату для своей позиции.

Но тут менеджер по персоналу спрашивает вас о предыдущей зарплате, которая из-за вышеописанных обстоятельств была ниже на треть или наполовину, вы честно отвечаете – и все, вы снова ниже всех, ниже рынка и ниже вашей реальной ценности.

Получается, что ваш доход определяется не профессионализмом, не ценностью, которую вы можете принести компании, не уровнем оплаты сотрудников на тех же позициях, а вашими прошлыми жизненными обстоятельствами. Карьера и доходы других растут ускоренными темпами, а ваш низкий доход на первом месте работы влечет такой же низкий доход на втором, потом на третьем – и так всю жизнь. Привязка к предыдущей зарплате создает замкнутый круг, несправедливый и деморализующий.

Запрет на вопрос о доходе на предыдущей работе позволяет вырваться из этого порочного круга. Вы начинаете отношения с новой компанией с чистого листа, и стартовые условия определяются вашими сегодняшними знаниями и навыками, опытом и той ценностью, которую вы можете принести новому работодателю, – и только этим. Прежние условия и обстоятельства остались в прошлом.

Но менеджеры по подбору персонала в России на собеседованиях по-прежнему задают кандидатам вопрос о текущей зарплате. Не довольствуясь прямыми настойчивыми вопросами и не скрывая раздражения в случае отказа, менеджеры стали включать вопрос про текущую зарплату в анкеты, а также предупреждать кандидатов, что все равно выяснят их зарплату другими способами (например, через знакомства в профессиональных кругах, через специалистов по безопасности и т. д.).

Зачем HR нужна эта информация, очевидно: чтобы не дать кандидату получить существенно больше, чем на предыдущем месте. Есть негласное правило не предлагать прибавку больше чем на 10–15% – это своего рода внутренний предел справедливости для служб персонала. Если в компании зарплаты растут в среднем на 10–15% в год, а кандидат хочет на 50% выше, чем на предыдущем месте, этот номер у него не пройдет. Основная стратегия HR в переговорах о деньгах – игра на понижение, а зацепиться за предыдущий, более низкий уровень дохода соискателя – отличный способ реализовать эту стратегию.

Что делать соискателям? Главный совет: не называйте свою текущую или предыдущую зарплату, если хотите договориться о лучших условиях, – она потянет вас вниз. Вы можете обосновать отказ тем, что ваша прежняя зарплата зависела от всего пакета договоренностей, включая конкретные обязанности и задачи, бонусный план, пакет льгот и т. д., поэтому оценивать ее вне контекста всех договоренностей некорректно. Также можете ответить, что за пять лет работы вы профессионально выросли и вас не интересует зарплата, о которой вы договаривались при найме, а важна та, которая будет отражать вашу сегодняшнюю ценность для нанимателя. Наконец, можете напомнить, что у вас в трудовом договоре есть пункт о неразглашении условий. Предложите компании сосредоточиться на обсуждении обязанностей, задач и ожидаемых результатов на новой работе, а уже после этого обсуждать конкретные условия.