Соискателей все чаще не берут на работу из-за несоответствия корпоративной культуре работодателя

Аналитики HeadHunter и облачной CRM-платформы для рекрутинга Talantix изучили около полумиллиона отказов, которые рекрутеры разных компаний выслали кандидатам в системе Talantix с января по июнь 2021 г. Самыми распространенными причинами отказов стали завышенные зарплатные ожидания кандидатов (121 500 ответов работодателей), отсутствие у них необходимых навыков (91 300 ответов) и несоответствие корпоративной культуре (65 500 отказов).

Из-за несоответствия личных качеств кандидата корпоративной культуре работодателя получил отказ чуть ли не каждый второй (42%) соискатель, пытавшийся устроиться на госслужбу, и каждый третий – в сфере добычи сырья, закупок и рабочие. По этой же причине кандидатам часто отказывали производители электронно-вычислительной, оптической, контрольно-измерительной техники и радиоэлектроники, а также розничные сети, мясокомбинаты, табачные компании и разработчики программного обеспечения, говорится в отчете.

Сделать по закону

Согласно ст. 3 Трудового кодекса, работодатель не должен дискриминировать соискателей или сотрудников по признакам, не связанным с их деловыми качествами, рассказывает Ксения Михайличенко, адвокат, руководитель практики трудового права МКА «Солдаткин, Зеленая и партнеры». В 2004 г. пленум Верховного суда разъяснил, какие качества относятся к деловым: например, образование, опыт работы и личностные качества, необходимые для конкретных работ. По мнению Михайличенко, если в компании принят кодекс корпоративной этики и он утвержден приказом генерального директора, а ответы соискателя на тестах ему не соответствуют, отказ работодателя обоснован и не может считаться дискриминационным. Несогласный соискатель имеет право запросить письменный отказ и обратиться в суд, напоминает Михайличенко.

Если новичок не сумел влиться в коллектив, он вряд ли задержится в компании надолго, а частая смена персонала означает дополнительные издержки и удорожание найма, говорит Феликс Кугел, управляющий директор кадровой компании Unity. Поэтому компании соглашаются продлить сроки подбора подходящего кандидата, разделяющего ценности и миссию компании, особенно если речь идет о претендентах на руководящие позиции, рассказывает Кугел.

Для маскировки

Несоответствие корпоративной культуре самая частая причина, по которой наниматели отказывают кандидатам после личных встреч, говорит Александра Овсова, консультант кадрового холдинга Ancor. Более 50% кандидатов отсеиваются на этапе рассмотрения резюме из-за несоответствия опыта или ожиданий по заработной плате. Еще 20–30% отпадают после телефонного звонка, уточняющего детали в резюме. Около 10–20% кандидатов приглашают на собеседования и большая часть отсеивается из-за несоответствия корпоративной культуре, сказала Овсова.

Если кандидату важна компания и интересна работа, он подстроится под новую корпоративную культуру и станет соблюдать правила – начнет носить костюмы, согласовывать встречи и приходить на работу вовремя – и работодатели это прекрасно знают, отмечает Жанна Волкова, директор по маркетингу Kelly Services. Но отказом из-за несоответствия корпоративной культуре они часто маскируют другие причины: курение, неподходящий возраст или неподобающий внешний вид, говорит Волкова.

Овсова советует соискателям прочитать перед собеседованием интервью генерального директора компании, сверить свои и его ценности, расспросить рекрутеров об организации процессов в компании и внимательно ознакомиться с описанием вакансии. Требования к личностным качествам так же важны, как и требования к опыту, считает Овсова.

Порядочность по чек-листу

Опрошенные «Ведомостями» крупные компании рассказали, что учитывают культурные различия при найме либо при принятии решения о повышении сотрудника в должности.

Ценности Х5 Retail Group зафиксированы в стратегии компании, говорит представитель ритейлера. Среди них уважение, ориентация на потребности клиентов, стремление к достижениям, честность и порядочность. На собеседованиях специалисты службы подбора Х5 Retail Group проверяют соискателей по чек-листу, который помогает выявить противоречия личности кандидата с принципами компании. Например, рекрутеры фиксируют, сколько раз кандидат перебивает собеседника во время разговора, задают дополнительные вопросы о мотивации и паттернах поведения в разных ситуациях. Если по ряду параметров кандидат не соответствует требованиям сети, она, скорее всего, предпочтет другого кандидата, у которого эти показатели будут выше, сказал представитель Х5.

В X5 Retail Group входят и зрелый бизнес, такой как «Пятерочка» или «Перекресток», и стартапы, например Х5 FoodTech, «Х5 медиа» и Vprok.ru. Поэтому работники Х5 имеют возможность пробовать себя в разных корпоративных культурах, оставаясь при этом в одной компании, говорит представитель ритейлера.

Производитель минеральных удобрений «Фосагро» сейчас оценивает кандидата при трудоустройстве на соответствие корпоративной культуре – насколько соискатели разделяют такие ценности, как инновационность, командная работа, надежность и безопасность, рассказывает представитель компании.

ОМК отказывает кандидатам лишь из-за их несоответствия заявленным профессиональным требованиям. Других причин нет и быть не может, комментирует директор по управлению персоналом ОМК Светлана Николашина. Но соответствие корпоративной культуре важно для карьерного роста. По словам Николашиной, корпоративные ценности компании входят в модель компетенций сотрудников. Речь идет об индикаторах поведения и соответствия культуре и целям компании, базовых для всех сотрудников и лидерских для руководителей. Их учитывают при принятии решений о повышении в должности внутренних претендентов, говорит Николашина.