В чем польза и вред от найма родственников на работу

У Владимира Волошина, управляющего партнера компании Newman Sport, в прошлом, когда он трудился в большой корпорации, был опыт приема на работу родственников одного из учредителей, но вспоминать он об этом не любит. Родственники учредителя постоянно опаздывали и срывали сроки выполнения проектов, возмущенная команда жаловалась на них наемному гендиректору, но тот лишь разводил руками и говорил, что не может их уволить.

Наем сотрудников из числа родственников руководителей – обычное дело для российских работодателей. 69,3% сотрудников доводилось работать с родней начальства, а 14% договаривались с начальством о трудоустройстве членов своих семей, показал опрос 1850 сотрудников и руководителей малых и средних российских предприятий, проведенный разработчиком ПО для управления бизнесом «Мегаплан». Многие сами знают, что их родственники не подарок для предприятия. Каждый пятый респондент (20,4%) отметил, что ни при каких обстоятельствах не рекомендовал бы близкого человека начальству.

«Ведомости» решили выяснить, на какие должности берут родственников и насколько хорошо те справляются с должностными обязанностями. По просьбе «Ведомостей» компания Online Market Intelligence (OMI) опросила 9457 работающих россиян – пользователей интернета.

На общих основаниях

По данным совместного исследования «Ведомостей» и OMI, 44,9% респондентов сообщили, что прием на работу родни сотрудников часто практикуется в их компаниях. В 47,1% компаний все сотрудники имеют право порекомендовать своих родственников. В 17,3% компаний это не приветствуется, но официальных запретов нет, и только в 5% компаний прием на работу родственников запрещен в официальных регламентах.

В основном родню нанимают на тех же основаниях, что и всех остальных сотрудников: 66,4% респондентов полагают, что должность, на которую берут родственника, зависит от его профессионализма и квалификации.

И работают родственники наравне со всем остальным коллективом: 65% опрошенных сообщили, что родственников нанимают на тех же условиях, что и других.

Но встречается и классический непотизм – когда при приеме на работу родственники имеют привилегии независимо от профессиональных качеств. Например, 9,1% респондентов сообщили, что их работодатели принимают на работу родственников высшего начальства, а 5,2% – родственников менеджеров среднего звена. 15,2% сообщили, что родственников нанимают на руководящие должности. 23% опрошенных говорят, что обязанностей и нагрузки у родственников меньше, чем у их коллег на тех же должностях. 18% считают, что родня справляется с работой хуже, чем их коллеги.

Негласные правила

В найме родни есть и польза. Например, управляющий партнер брендингового агентства Depot WPF Алексей Андреев уверен, что родственников хорошо брать на должности, где нужны доверенные люди, – связанные с финансами, безопасностью, инновациями, т. е. теми сферами, где рискованно раскрывать полную информацию чужим людям. Андреев никогда не брал близких родственников в агентство Depot, поскольку, как он говорит, у них нет нужных компетенций. Однако его младший брат работает в другой компании, которая принадлежит Андрееву. По его словам, брат занимает не руководящую позицию, но к его мнению все прислушиваются.

В регионах родственников нередко берут в компанию и в том случае, когда их связи с госорганами могут помочь бизнесу выжить, особенно в нынешней непростой ситуации, сложившейся из-за длительного режима самоизоляции, говорит Ирина Кибина, эксперт по повышению эффективности команд топ-менеджеров. По ее словам, такие меры позволяют компании продержаться на плаву, хотя и не дают долгосрочных результатов. Многое при этом зависит от квалификации и профессионализма принятого на работу родственника.

Правила приема родственников сотрудников более прозрачные и четкие, нежели родственников высшего руководства. Чаще всего, говорит Кибина, они описаны в этическом кодексе компании и подразумевают, что сотрудник может привести в компанию родственника, но не имеет права работать с ним в одном подразделении и не может совместно с родственником принимать важные для бизнеса решения.

«На своем прошлом месте работы я порекомендовала компании свою старшую сестру, она потом работала в казначействе, я – в HR-департаменте», – вспоминает Татьяна Григоренко, директор по персоналу группы медицинских компаний «Инновация». По ее словам, сестра прошла собеседование на общих основаниях, ее выбрали за профессионализм и это была распространенная практика в компании – сотрудники могли рекомендовать своих родственников на открывающиеся вакансии.

Акцию «приведи на работу родственника или друга» сейчас проводят многие компании, подтверждает Кибина. По ее словам, рынок труда в нынешний кризис настолько сжался, что компании используют все возможные каналы для поиска квалифицированных сотрудников. Многие начинают с того, что вывешивают объявления о вакансиях сначала внутри компании, смотрят, кого могут привести в компанию их лояльные сотрудники, и только потом вывешивают вакансию в открытых и общедоступных источниках.

Родство или профессия

Если раньше родственников нанимали только за их лояльность, то теперь более значимую роль при найме родственника играет его профессионализм и польза, которую он может принести компании, говорит партнер «Экопси консалтинга» Мария Макарушкина. 

61% респондентов совместного опроса «Ведомостей» и OMI сообщили, что родственники работают так же, как и их коллеги на тех же должностях, а 4,8% – что справляются с работой даже лучше коллег.

Консалтинговая компания RBS не раз нанимала на работу родственников руководителей и сотрудников, рассказывает Алексей Меркулов, управляющий партнер RBS. В одних случаях компания просто закрывала имеющиеся вакансии, в других помогала родственникам сотрудников, которые оказались в тяжелой ситуации из-за кризиса или из-за сокращения. Но при этом компания всегда оценивала компетенции кандидата и предлагала ему соответствующую работу. По словам Меркулова, у RBS четыре основных направления консалтинга: юриспруденция, коммуникации, финансы и цифровая трансформация. Поэтому нужны специалисты с совершенно разным опытом.

Константину Майору, гендиректору Maer Group, приходилось принимать на работу родственника, но тот оказался недостаточно профессиональным. Майор считает, что был недостаточно требователен к своему протеже. Теперь Майор говорит, что, возьми он опять на работу родственника, он относился бы к нему строже, чем к другим сотрудникам, и не прощал бы ошибок, чтобы тот осознавал свою ответственность.

По данным «Мегаплана», более трети (37%) сотрудников российских компаний уверены, что при найме родственников руководства компании должны устанавливать жесткие критерии отбора. И подавляющее число респондентов (73,6%) считают, что главное – это компетенции и опыт потенциального кандидата, а не его связь с руководством.

Трудности общения

Однако работать с родственниками тяжело, даже если они профессионалы. Например, совладелец компании – производителя молочной продукции «Братья Чебурашкины» Владислав Чебурашкин говорит, что, даже если родственник соответствует должности, у него часто завышенные ожидания в отношении карьерного роста, чувство безнаказанности и мало самокритики. Все это рано или поздно порождает проблемы в коллективе и перерастает в кризис отношений с подчиненными. Все это Чебурашкин узнал на собственном опыте, так как не раз устраивал на работу родственников, друзей, друзей родственников и родственников сотрудников.

Присутствие в компании чьих-либо родственников всегда почва для потенциальных конфликтов в коллективе и нанятому родственнику нужно выделять четко очерченный круг обязанностей, который не пересекается с обязанностями других сотрудников, говорит Кибина. В противном случае конфликты неизбежны. Недаром более четверти (26,5%) сотрудников российских компаний, по данным «Мегаплана», считают, что руководители не должны приводить своих родственников в компанию, даже если те хорошие специалисты, поскольку это может навредить отношениям в коллективе.

Андреев из Depot WPF считает, что родственник руководителя всегда пользуется повышенным вниманием коллектива, поэтому он не должен говорить лишнего о семье, ему следует всегда соблюдать дистанцию и ни с кем не фамильярничать. А Чебурашкин всегда обращается к родственникам на работе только на «вы», чтобы не выделять их из коллектива. По его словам, очень важно правильно ставить родственникам задачи и объективно оценивать результаты их работы. В начале сотрудничества он даже завышает требования, но в случае неудачи дает дополнительный шанс – если только речь не идет о заведомой недобросовестности или халатности.