Кризис – момент истины для специалистов по управлению персоналом
Если описать сегодняшнюю ситуацию в экономике несколькими словами, то первое, что приходит на ум: кризис, непредсказуемость, изменения, стресс. Для того чтобы в подобных условиях не просто сохранить, но и развить свой бизнес, необходимо включить в антикризисную стратегию компании программу совершенствования системы управления персоналом. Это позволит вывести работу HR на новый уровень и создать условия для оперативного реагирования на вызовы времени, минимизировать воздействие стресса, правильно расставить приоритеты и актуальные показатели эффективности. Для специалистов по управлению персоналом кризис – это момент истины. Грамотная работа системы управления персоналом – одно из важнейших условий безопасности, устойчивости и развития бизнеса в кризисное время.
Как изменения в экономической ситуации трансформировали задачи для HR? Какие общие тренды и тенденции можно и нужно выделить?
Смена портрета «идеального сотрудника»
Приходится констатировать, представление об идеальном сотруднике в наши дни сильно трансформировалось. Все чаще происходят ситуации, когда работник, принесший бизнесу много хорошего за предыдущие годы, становится неэффективным и с ним приходится расставаться. Это тяжело эмоционально, но законы эффективности требуют рациональных кадровых решений: «ничего личного, только бизнес». Почему так происходит? Некоторое время назад самым желаемым деловым качеством персонала было четкое и неукоснительное следование инструкциям. Поэтому в фаворе были дисциплинированные, исполнительные сотрудники, не склонные к инициативе и самостоятельности. В ситуации быстрых изменений и стрессовых ситуаций от промедления персонала может зависеть судьба сделки, а от сделки – бизнес в целом. На первый план вышли такие качества, как умение правильно оценивать ситуацию в моменте, быстро и правильно принимать решения, которые могут далеко выходить за рамки инструкций, брать на себя ответственность и даже, если этого требует ситуация, идти на обоснованный риск. На смену субординированным исполнителям приходят профессионалы, способные взять на себя ответственность и даже риски. В такой ситуации HR-персоналу жизненно необходимо абстрагироваться от прежних заслуг персонала и объективно оценить имеющихся сотрудников в соответствии с текущей ситуацией. Найти новых «идеальных» и сбалансировать кадровый состав компании. Штатным специалистам по персоналу бывает сложно «отключить» эмоции, и в этой ситуации целесообразно привлечь на помощь внешнего консультанта, который оценит сотрудников в соответствии с новыми задачами, сравнит с персоналом конкурента, рекомендует или подберет новых сотрудников, которые необходимы компании именно сегодня.
Новые экономические реалии меняют идеологию, а значит, и корпоративную культуру
Поскольку в существующих экономических условиях прежний исполнительный, действующий в строго очерченных рамках персонал уже не эффективен, на смену ему приходит новый – вовлеченный сотрудник. Что это такое? Это отношение к компании, как к своей собственной. Человек работает, как на себя, все, что происходит в компании, воспринимает, как относящееся лично к себе. Строгим приказом и давлением людей вовлеченными не сделать. Поэтому на смену жесткому, авторитарному руководству, требующему четкого исполнения приказов и распоряжений, приходят стандарты доверия, оценки по результатам и разрешения на ошибки (именно так, потому что не ошибается только тот, кто ничего не делает!). Корпоративная культура становится более открытой, доброжелательной по отношению к сотрудникам и их инициативам. Вовлеченность – это дорога с двусторонним движением, и отладить его – дело HR-специалистов.
Исследование рынка персонала показало, что вовлеченный персонал работает эффективнее обычного в сотни раз (приводятся показатели от 300 до 800%!). Привлекайте к работе настоящих профессиональных консультантов, тех, кто поможет вам не только сформировать верную систему корпоративных ценностей и систему мотивации, но и поможет провести диагностику уровня вовлеченности персонала. Этот комплекс мер обеспечит компании стабильное развитие и устойчивое положение на рынке.
Разрыв в мотивации и умениях между поколениями – требуется переводчик
Динамичные изменения внешней среды привели к нарастанию разрыва в мотивации и умениях старшего и младшего поколений. Недопонимание, возникающее между людьми разных возрастов, сказывается не только на личных, но и на рабочих взаимоотношениях. Принадлежность сотрудника к определенному поколению напрямую отражается на его системе ценностей. О чем важно знать тем, кто принимает людей на работу и разрабатывает систему мотивации? Например, молодой персонал от 20 до 30 лет заинтересован не только в окладах и премиях, но и в творчестве, свободе самореализации, доброжелательной обстановке в коллективе. Поэтому все более популярной становится геймификация – метод мотивации, превращающий рутинную работу в игровой процесс. Игра и азарт – неразделимы. Увлеченные соревнованием сотрудники решают задачи, не замечая того, сколько усилий тратят, так велико их желание выиграть. Благодаря этому методу сотрудник настроен на результат и вовлечен в процесс.
Грамотный HR-специалист должен четко понимать, каким образом воспринимает информацию каждое поколение сотрудников, и «подружить» их. Создать рабочую среду, которая была бы в равной степени комфортна и для «аксакалов», и для поколения Z. Правда жизни такова, что у юного поколения руководители совсем не юные. Каждая из сторон стремится быть понятой, все объяснить другой стороне. Помочь сотрудникам разных поколений найти общий язык – обязанность HR-специалистов.
Эра цифр – Big Data рулит
Скорость анализа данных по прямым и косвенным параметрам, выводы, которые может делать грамотная аналитика – приводят в восхищение. Какую информацию необходимо собирать и анализировать, чтобы получить, например, портрет лучшего продавца? Чем отличаются успешные продавцы от неуспешных? Возможно, имеют определенные привычки, хобби, особые характеристики. В результате возникнет профиль требований, по которому можно подбирать персонал, который гарантированно будет эффективным! Это стык IT, маркетинга и HR. За этими технологиями будущее.
Подбор персонала – при всем богатстве выбора …
Чем сложнее времена, тем старательнее удерживают лучших сотрудников и активнее расстаются с остальными. В итоге на рынке труда огромное количество резюме, но нужны ли вам эти работники? При заметно возросшем количестве кандидатов объем работы по поиску нужного сотрудника не сократился, а вырос! На смену узким профессионалам приходят специалисты с широким опытом, которые могут совместить выполнение функций 2–3 сотрудников.
Сильно изменилась ситуация с рынком зарплат – разрыв между реально эффективными специалистами и теми, кто «неплох», может составлять от 50 до 200%. Грамотная служба персонала необходима, чтобы правильно формировать ожидания при подборе по фактору цена – качество. Тут важно умерить аппетиты работодателей, мечтающих найти «человека-оркестра», ведь, как гласит поговорка: «Кто ищет волшебника, тот находит сказочника».
Сегодня подбор сотрудника – очень сложный процесс. Необходимо понимать не только уровень профессионализма и соответствие требованиям соискателя на вакансию, но и его мотивацию, плюс изменившиеся правила подбора и требований работодателей к эффективности. Внешние HR-специалисты могут в этой ситуации предоставить услуги, недоступные штатным HR-специалистам. Например, релокировать специалистов из регионов. Такая услуга доступна только агентствам с разветвленной региональной сетью. Многие компании приглашают HR-консультантов для оценки финальных кандидатов.
Даже если в компании функционирует эффективная система подбора персонала, иногда приходится сталкиваться с задачами, решать которые целесообразнее с привлечением внешних экспертов. Например, возьмем ситуацию, в которой крупную компанию покидает финансовый директор, занимавший эту должность в течение многих лет. Опыт подбора сотрудников на эту позицию, требующую исключительных компетенций, у HR наверняка отсутствует. Проблема может быть решена с помощью консультантов, имеющих многолетний опыт подбора топ-менеджмента для крупных компаний с применением специальных методик. Кроме того, в некоторых отраслях очень сложно найти специалистов с помощью открытых источников, для этого существуют особые базы данных, доступ к которым имеют консультанты по подбору персонала.
Кризис нанес сокрушительный удар по финансовому благополучию многих компаний. Снижение окладов и задержки выплат зарплаты заставляют многих сотрудников искать себе новое место работы. Это хорошая возможность для более успешных игроков рынка «переманить» у конкурентов ценных специалистов, которые еще недавно не рассматривали возможность ухода. Но для этого нужно быть в курсе того, что у той или иной организации возникли финансовые затруднения, а для этого нужно постоянно мониторить ситуацию на рынке.
Можно пригласить консультантов для аудита службы подбора. Оптимальным вариантом является совместное участие в процессе диагностики: руководителя службы персонала компании, линейных менеджеров, а также внешних консультантов по управлению персоналом. Привлечение сторонних экспертов – ключевой момент, обеспечивающий объективность и независимость при реализации проекта. Многолетний опыт решения подобных задач и наличие информации об опыте более успешных конкурентов позволяют консультантам выявить все слабые места в системе и выработать рекомендации по их устранению.
Оптимизация процессов подбора персонала, аудит системы управления персоналом, грамотная оценка эффективности сотрудников компании – все эти инструменты открывают бизнесу новые возможности для роста. Эксперты КСК групп имеют многолетний успешный опыт реализации проектов в сфере HR. Доверяя профессионалам совершенствование системы управления персоналом в компании, вы обретаете уверенность в завтрашнем дне и обеспечиваете своему бизнесу стабильное и устойчивое развитие.
Руководители – тоже люди! Перевод «с русского на русский»
Мы много говорим о том, как сложно сотрудникам, но о том, как непросто акционерам и первым лицам бизнеса, рассуждать как-то не принято. А ведь они живые люди со своими стрессами, проблемами, идеями, страхами и радостями. В этой ситуации представитель HR должен проконсультировать руководителя: какой информацией необходимо делиться с персоналом, а какую – лучше придержать, кого из неформальных лидеров можно привлечь на свою сторону, а с кем – попрощаться. Еще один вариант – пригласить для консультации внешнего эксперта, во-первых, чтобы не нарушалась субординация, во-вторых, чтобы он оценил ситуацию в компании свежим взглядом.
Суммируя все вышесказанное, основной тренд сегодняшнего времени – осознание роли человеческого ресурса в судьбе бизнеса, и как следствие – ключевая роль специалиста по управлению персоналом в обеспечении трех «китов», на которых базируется жизнедеятельность компании, – безопасности, устойчивости и развития. Найти HR-специалиста, который будет реальным бизнес-партнером, непросто, но возможно. После этого жизнь руководителя и бизнеса в целом станет намного легче и успешнее.
ООО «КСК»