Еще более формальная характеристика

Министерство внутренних дел предлагает для обсуждения на официальном сайте проект поправок в приказ № 170 от 14 марта 2012 г., устанавливающий порядок проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел. То, что выглядит просто техническим действием, является важным шагом в реформе правоохранительных органов. Последняя масштабная аттестация была связана с медведевским сокращением МВД и вызвала множество нареканий. С тех пор масштабных переаттестаций не проводилось, но работа полиции связана с постоянными (раз в три, раз в пять лет) переаттестациями, через которые проходят все сотрудники.

Суть предлагаемых изменений в том, чтобы дополнить обычную служебную характеристику сотрудника, составляемую его непосредственным руководителем, 20 формальными оценками по пятибалльной шкале. Оценивать предлагается в целом вполне адекватные характеристики: «честность, порядочность», «способность работать в составе группы». Сам список, несмотря на наличие убийственных формулировок типа «способность принимать своевременные, обоснованные решения, неуклонно реализовывать их в деятельности», выглядит вполне здравым.

Проблема, как всегда в МВД, в попытке установить полностью универсальные правила для всех, постричь всех под одну гребенку. Попробуйте представить себе человека (подчиненного, коллегу, да хоть себя самого), которого вы сможете осознанно оценить по 20 (!) критериям. Насколько глубоко и полно нужно знать человека, чтобы иметь возможность разложить свое знание на 20 разнообразных характеристик? Даже самый тщательный и адекватный командир будет вынужден по тем параметрам, которые актуальны для его службы, выставлять честные оценки, а по остальным – тыкать пальцем в небо. Командир взвода патрульно-постовой службы сможет вполне адекватно оценить «выдержку, самообладание» своего полицейского-водителя, но вряд ли – «способность планировать и своевременно выполнять намеченные действия, рационально расходовать время и средства при достижении поставленных целей». Столь же странно выглядит оценка «выдержка, самообладание» по отношению к огромному количеству технических работников – операторов компьютерных систем, например.

Три, пять, ну максимум десять оценок, которые имеют отношение к этой должности и этому сотруднику, руководитель будет выставлять, опираясь на свой опыт. Остальные 10–15 оценок он будет вынужден ставить более или менее наугад. В результате мы получаем на 25–50% более или менее содержательную оценку по значимым параметрам, а на 50–75% – сведения, взятые из воздуха. Тот, кто знакомится с характеристикой, никогда не сможет узнать, какие оценки являются содержательными, а какие поставлены по логике «это какой-то бред – пускай будет 4».

Пояснительная записка к документу сообщает, что изменения необходимы, поскольку руководители излишне формально относятся к своим обязанностям по написанию характеристик на подчиненных. Более того, мониторинг МВД показывает частые случаи «использования типовых терминологических фраз и шаблонов без конкретизации личных и деловых качеств сотрудника, необходимых для выполнения служебных обязанностей». Что же предлагает МВД, чтобы эту практику победить? Сделать систему еще более формализованной. Теперь начальнику службы участковых уполномоченных N-ского района не нужно будет выбирать между формулировками «пользуется авторитетом в коллективе» и «авторитетом в коллективе не пользуется». Достаточно просто поставить 3 или 4 по этому показателю в соответствующей графе. При том что «авторитет среди коллег» сельского участкового, видящего этих самых коллег раз в несколько недель, – вещь весьма сомнительная.

Министерство, несмотря на все неудачи в этом направлении, упорно пытается регулировать свои 3000–3500 отделов внутренних дел совершенно одинаково и на Чукотке, и в Москве. И весь миллион сотрудников, выполняющих самую разную работу в самых разных условиях, оценивать по одним и тем же шаблонам. Такая унификация – это попытка создать идеальную бюрократическую шестеренку из позапрошлого века.

Министерство опирается на устаревшие на полвека методы оценки персонала. Еще в начале 1970-х гг. было показано, что попытки заставить людей оценивать подчиненных (преподавателей, начальников, продавцов) по множеству формализованных параметров разрушают любую систему оценки, если оценщики не профессионалы, долго обучавшиеся распознавать и квантифицировать тот или иной признак. В середине века такие подходы, как «оцените полезность, адекватность, скорость, внимательность, корректность продавца», были в большой моде. В российский бизнес они пришли как раз тогда, когда весь мир от них отказался. В МВД они приходят тогда, когда от них активно отказывается российский бизнес.

Реформировать систему аттестации в частности и систему работы с кадрами вообще в МВД необходимо. Но предлагаемый путь в корне неверен. Как бы следовало поступить? Во-первых, создать систему, вариативную по службам. Оценивать водителя автобуса ОМОНа и оперативника, работающего со сложными преступлениями, по одному шаблону – абсурд. Во-вторых, территориально вариативную – например, на местах из установленного списка могут быть выбраны 3–5 критериев, которые здесь и сейчас для этой службы наиболее важны. В-третьих, следовало бы опираться не только на внутренние ресурсы МВД. Мировой опыт показывает, что хотя бы привлечение ветеранских организаций или смежных служб (например, прокуратуры), которые выключены из ведомственных игр и не имеют сиюминутного интереса, крайне позитивно сказывается на качестве кадровой работы.

Автор – ведущий научный сотрудник Института проблем правоприменения при Европейском университете в Санкт-Петербурге