Опционы пользуются дурной славой среди сотрудников

Один из самых популярных в последнее время в России способов мотивации – пообещать долю в компании или часть акций самым эффективным сотрудникам за достижение целевых показателей. Но если речь идет о среднем или мелком бизнесе, часто и работодатель путает карты, и работник, не зная броду, лезет в воду. В итоге виноваты оба – и работодатель, затеявший нечестную игру, и сотрудник, вступивший в нее, не зная правил. Самая распространенная ошибка всех новичков, которые с радостью соглашаются на опционы, состоит в том, что они неадекватно оценивают риски. Это в особенности касается стартапов. По статистике, семь стартапов из десяти попросту разоряются. Опцион – это всегда лотерея, даже если речь идет о больших компаниях, акции которых обращаются на бирже и имеют однозначные котировки (курс акций компании зависит от многих причин – макроэкономики, политики, стратегии компании, восприятия рисков инвесторами и т. д.).

Без адекватной оценки ситуации можно вместо выгодной сделки получить ненужный финансовый инструмент, который не только не принесет прибыли, но и добавит проблем. Наглядный пример: основатель компании предлагает исполнителю опцион – от 3 до 5%. Компания перспективная – инновационные технологии в области логистики. Исполнитель радуется: на горизонте золотые горы. Но позже выясняется, что получить эти проценты можно только после полного возврата инвестиций в этот проект, при этом возможно размывание доли, но и после всего этого акции нельзя будет перепродать никому, кроме сотрудников компании, а также нельзя будет обналичить. То есть, в сущности, это работа только ради ощущения принадлежности к чему-то великому и новому. Именно такой девиз используют те, кто заманивает непросвещенных сотрудников в акционерные схемы. Сотруднику же соглашаться на опционы можно, лишь обладая стопроцентной верой в перспективы компании, рынка, в честность владельцев и в то, что у него будут средства на существование все это время.

Наибольшей популярностью пользуется формула «минимальный фикс плюс процент акций» – чаще всего ее применяют для поощрения наемных сотрудников, чей результат работы напрямую влияет на продажи. Правда, здесь исполнителю чаще всего имеет смысл получать процент от продаж, а не ввязываться в сложные схемы. Мотивация та же, прозрачности больше, рисков меньше. Другая возможная опционная схема: топ-менеджер получает возможность приобрести 1000 акций по сегодняшней цене, причем 250 акций он может приобрести через год, 250 акций – еще через год и оставшиеся 500 акций – через три года. Но только при условии, что останется к этому моменту в компании. Такая схема способствует как удержанию человека, так и его долгосрочной мотивации. Иногда опцион предоставляется не по сегодняшней стоимости, а по нулевой. Сотрудник соглашается, потому что он получит прибыль в любом случае (даже если акции пойдут вниз, компания ведь все равно будет что-то стоить), однако рассматривает такой опцион скорее как бонус – реальной мотивацией обладают опционы по сегодняшней, весомой и конкретной цене.

Сам по себе инструмент опционов и долей хорош. Его главное назначение – повышение эффективности сотрудников, и эту цель он выполняет. Как известно, в своих интересах работник работает лучше, хотя трудиться ему приходится больше, иногда даже лишь в расчете на будущую прибыль. Люди понимают, что когда работаешь на себя, то приходится вкладывать – либо свои старания в интересах компании, пообещавшей долю за труды, либо стартовый капитал. Но любой инструмент хорош только в том случае, если им правильно пользоваться.

Автор – управляющий партнер консалтинговой фирмы КПФМ (корпоративное право и финансы)