Советы консультанта: Как трактовать таланты
Пик моды в России на управление талантами прошел, наверное, лет пять назад. Сегодня шума и пены поубавилось, но тема по-прежнему актуальна. Несмотря на 15 лет активного использования, термин «управление талантами» сегодня имеет три различные трактовки.
Трактовка 1. Управление талантами в узком смысле
В узком смысле слова термин «управление талантами» довольно скоро стал обозначать стремление компании выделять талантливых сотрудников в отдельную группу и по-особому ими управлять. Появились пулы HiPo, «золотые» резервы, президентские сотни, тысячи и другие группы «талантов».
Но если во многих западных компаниях выделение талантов и работа с ними - это ежегодный рутинный процесс, а эффективность и потенциал сотрудников пересматриваются на регулярной основе, то во многих российских компаниях сложилась практика создания красивых разовых проектов часто с неопределенным сроком завершения. Отобрали «пул талантов», потом не знаем, что с этим делать, - типичная ситуация, говорящая о склонности копировать форму, без понимании сути процессов, лежащих в основе управления талантами.
Можно сказать, что именно из-за неудачной практики идея управления талантами начинает у нас выхолащиваться. Бизнес видит, что идея не оправдывает надежд, и говорит: наигрались, хватит. Никому не нужны группы HiPo без привязки к каким-либо конкретным бизнес-потребностям и кадровым решениям. Никому не нужны бестолковые и дорогостоящие программы. Даже если понимать термин «управление талантами» в узком смысле, то саму работу необходимо вести широко - увязывая управление талантами с потребностями компании и другими HR-процессами.
Трактовка 2. Управление талантами в широком смысле
Дифференциация персонала предполагает наличие нескольких категорий сотрудников, например, как в GE, - категорий A, B и С. И с сотрудниками B и С (средней и низкой эффективности) тоже нужно работать.
Именно поэтому термин «управление талантами» довольно скоро стали понимать широко: как управление совокупностью HR-процессов, позволяющих насытить компанию эффективными сотрудниками и поддерживать ее в таком состоянии. Именно так сегодня многие западные и российские HR-руководители и понимают управление талантами.
Трактовка 3. Управление талантами в буквальном понимании
Но есть и еще одна трактовка. Она подразумевает под «талантом» одаренность или даже гениальность. Таланты - это нестандартно мыслящие, творческие люди. Такими людьми невозможно управлять в традиционном смысле слова, можно лишь создать условия для раскрытия их потенциала. Чаще всего такую трактовку термина используют HR-директора в компаниях с большим количеством творческих профессий и инновационных компаниях. Есть как бы «обычные сотрудники» и «таланты», с которыми все нужно делать по-особому. Иначе их не удержать.
В российской практике я встречал все три трактовки этого термина. Конечно, каждая компания сама определяет, что она понимает под управлением талантами, кто такие таланты и как с ними работать. Но лично мне кажется наиболее продуктивным использование второго определения. Не потому, что оно лучше других, просто «управление талантами» - устоявшаяся международная практика и нет большого смысла в ее переиначивании.