Что делать работодателям, имеющим сотрудников-призывников

В июне 2018 г. правительство дало положительное заключение на законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс и закон «О воинской обязанности». Поправки предполагают сохранение за работниками, которые призываются на военную службу или альтернативную гражданскую службу, рабочих мест на весь период службы и три месяца после ее окончания. Исключение – выбравшие военную службу по контракту. Проект также предполагает право работника и работодателя расторгнуть трудовой договор в любой момент по собственному желанию работника.

По действующим законам работник призывного возраста подлежит увольнению в связи с призывом на военную или альтернативную гражданскую службу с одновременной выплатой двухнедельного среднего заработка, т. е. работник увольняется, рабочее место за ним не сохраняется и работодатель сразу получает право принять на работу иного работника. Конституционный суд еще в 2002 г. указал на обязанность государства обеспечить первоочередное трудоустройство лиц, уволенных с военной службы по призыву, но закон гарантирует первоочередное трудоустройство только в государственной организации, где работал гражданин до призыва, и не дает никаких преимущественных прав демобилизованным гражданам при трудоустройстве в коммерческих организациях. Например, за женщиной, которая хочет воспользоваться правом на материнство, сохраняется рабочее место на три года в организации любой формы собственности, а за гражданином, который год исполнял долг перед родиной, рабочее место не сохраняется, после службы он становится безработным, и все, что ему положено по действующему закону, – двухнедельный заработок перед увольнением до призыва.

Что изменится для работодателя, если законопроект будет принят:

ему не придется выплачивать двухнедельный заработок призывнику, уходящему на службу;

он будет обязан сохранять рабочее место за военнослужащим на весь период службы и три месяца после ее окончания, т. е. на 15 месяцев;

ему придется заключать срочный трудовой договор с другим работником на период военной службы плюс три месяца – аналогично договору на период декретного отпуска работницы;

заработная плата в отличие от рабочего места за работником на период службы и три месяца сверх нее не сохраняется и не подлежит выплате.

Поэтому компаниям нужно заблаговременно подготовиться. Что делать?

1. Работодателям будет необходимо учесть возможность призыва работника с 18 до 27 лет на военную службу или альтернативную гражданскую службу и создать кадровый резерв на такие должности, чтобы оперативно заключить срочный трудовой договор с иным работником.

2. При заключении срочного трудового договора с новым работником важно указывать, что договор заключен на период военной или альтернативной службы конкретного работника (его фамилия и должность) до его выхода на работу, конкретный срок окончания договора указывать не нужно, потому что военная служба может закончиться и через год, и через месяц (например, по состоянию здоровья призывника или другим причинам). Если не сделать этого, возникнет спорная ситуация.

3. В локальных актах организации (коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка) или в обязательстве работника целесообразно предусмотреть обязанность работника сообщать работодателю о прекращении службы письменно, поскольку органы Минобороны не наделены такой функцией, а сама служба может закончиться не через год, а раньше. Также кадровым службам рекомендуется выходить на прямой контакт с работником во время его службы и особенно через три месяца после ее окончания – для выяснения его намерений.