В чем залог успешных переговоров о зарплате

В октябре этого года гендиректор Microsoft Сатья Наделла огорошил участников конференции по проблемам женщин в компьютерной отрасли неожиданным заявлением. Он посоветовал представительницам прекрасного пола никогда не просить повышения зарплаты у своего работодателя. Надо «знать и верить, что система сама вознаградит тебя на твоем карьерном пути», поучительно объявил он.

Заявление вызвало бурю возмущения. Тем более что в США сейчас широко обсуждается проблема разрыва в заработках между мужчинами и женщинами. В ответ Наделла тут же распространил по электронной почте письмо, адресованное всем сотрудникам Microsoft. Он извинился за сказанное и написал: «Если вы думаете, что заслуживаете повышения, то должны просто о нем попросить». Но не все поверили в его искренность.

Наделла, похоже, наступил многим на больную мозоль. По данным Salary.com, в 2014 г. 55% американцев не решились говорить о повышении зарплаты со своими работодателями. Да и сами компании не стремились поднимать сотрудникам оклады. Towers Watson опросила 1100 американских компаний и выяснила, что в 2014 г. лишь 4,5% успешных с точки зрения работодателей сотрудников получили надбавки к зарплате. Среди простых работников этот показатель был еще ниже - всего 2,6%.

В России та же картина. Компании выжидают сейчас развития событий и не поднимают зарплаты, делится наблюдениями Светлана Максименко, руководитель консалтингового центра «Формула карьеры» и автор книги «Главные секреты успешных переговоров о зарплате». Сейчас даже сам вопрос о повышении оклада может, по ее мнению, звучать неуместно. Многие ее клиенты готовы скорее сражаться за более высокую зарплату на собеседовании с новым работодателем, нежели просить повышения у собственной компании.

Игра на понижение

«Работодатели часто приходят к нам на тренинги и семинары с вопросами, как лучше мотивировать сотрудников. По сути, за этим кроется элементарное желание поменьше платить и побольше эксплуатировать», - рассказывает Константин Савкин, бизнес-тренер и автор семинаров для собственников и топ-менеджеров. В крупных компаниях, продолжает он, система мотивации часто строится на простом объяснении: у вас не такие большие зарплаты, но зато вы работаете на крупный бренд и имеете доступ к передовым технологиям и лучшим разработкам. Это не что иное, как своего рода игра на понижение зарплаты. Сотрудник принимает эти правила, если не осознает истинной цены своих навыков и знаний. «Многие даже не понимают, какие они хорошие специалисты. Работодатель легко навязывает им свою точку зрения», - убежден эксперт. Собеседник «Ведомостей», отказавшийся назвать свое имя, рассказал, что ушел со стабильной работы из крупной компании, поскольку не мог добиться повышения зарплаты. Сейчас у него более высокий оклад в небольшой компьютерной фирме.

Еще одна распространенная ситуация: KPI руководителя строго привязаны к затратам организации. Ему выгодно, чтобы сотрудники получали меньше, о чем подчиненные и не подозревают, добавляет Павел Буков, гендиректор консалтинговой компании RQLab. В таких компаниях у сотрудника мало шансов получить прибавку. Перевес всегда на стороне работодателя.

Ответная реакция

И все же просить о повышении надо, настаивает Максименко. В своей книге о зарплате она приводит цитату одного знакомого собственника, который сказал: «За 20 лет, которые я руковожу компанией, я еще ни разу никому не повышал зарплату, если меня об этом не просили. А с какой стати? Зачем платить больше, если всех все и так устраивает?»

Ольга Подлесная, бывший директор по связям с общественностью РОЦИТа, рассказывает, что ей несколько раз повышали зарплату после честного разговора с начальством о ее достижениях: «Я говорила уверенно и приводила аргументы, потому что знала, что я ценный сотрудник, хорошо работаю и заслуживаю прибавки».

В последние годы на российском рынке выросла целая когорта топ-менеджеров в возрасте 28-45 лет, которые в отличие от простых сотрудников хорошо знают себе цену, рассматривают компанию как ресурс для достижения личных целей и жестко ведут переговоры о зарплате с собственниками, делится своими наблюдениями Савкин. Он знает топ-менеджеров, которые по два раза в месяц ходят на собеседования с конкурентами просто ради профилактики - чтобы знать свою рыночную стоимость, повышать свои акции на рынке труда и разговаривать с работодателем с позиции силы.

По мнению Савкина, зарплатная война, которую топ-менеджеры объявили компаниям, - закономерный итог эволюции российского рынка труда. Компании не могли продолжать до бесконечности навязывать свои правила игры. Теперь это возвращается к ним бумерангом.

Компании защищаются

Зарплата сотрудника должна быть обоснована и, если компания пойдет на поводу у работника и начнет платить лишнее, она понесет убытки, объясняет позицию работодателя Буков. Нет ничего удивительного в том, что компания защищает свои интересы, выставляя работнику условия.

Сотрудник может претендовать на увеличение зарплаты, только если круг его обязанностей вырос. Или он сказал, что берет на себя дополнительные функции, уверяет Наталья Федрушкова, владелец и гендиректор компании Smartberry Event Solutions.

Свое требование нужно рационально обосновать, добавляет Юлия Садыкова, директор по персоналу группы компаний «Фомлайн». «Можно, например, сказать: я реализовал проект, который оказался прибыльным, этого эффекта не было бы, если бы я не сделал то-то и то-то», - говорит она и отмечает: сотруднику следует помнить, что просить повышения зарплаты всегда риск. Разговор может получиться неприятным, если у работника сложилось неверное представление о том, что его работа и результаты стоят больше денег.

А Дарья Соловьева, бывший директор по персоналу «Скартела» (бренд Yota), и вовсе убеждена: «Если человек молодец, то про это в компании знают. Про него не забудут и повысят ему зарплату. А приходят просить прибавки обычно те, кто менее успешен».

В поисках примирения

Если у компании нет возможности повысить зарплату, она может дать работнику возможность официально подрабатывать, особенно если на основном месте работы в это время наблюдается простой, решил Руслан Гайнанов, основатель и гендиректор компании-биржи проектной занятости для специалистов компьютерной отрасли «Тим-форс». «Представьте себе, что в большой компании работают квалифицированные разработчики, которые, завершив проект, ждут целый месяц следующего проекта. У них в работе образуется пауза. Мы предлагаем им в это время подрабатывать в проекте другого работодателя», - рассказывает он.

«Тим-форс» создала интернет-площадку, где 200 компьютерных компаний сдают друг другу в лизинг команды компьютерных специалистов. Работодателям это выгодно, потому что ценные сотрудники не увольняются из-за простоя. А работники получают прекрасную возможность официально подработать, не покидая основного рабочего места. О прибавке оклада на основном месте работы они больше не просят.